Mobbing yaşıyorsam ne yapmalıyım sorusunun ilk cevabı şudur: olayları tarihiyle yazmaya başlayın ve elinize geçen yazışmaları saklayın. Doktor kaydı, tanık listesi ve işyerine yazılı başvuru bunu izler, ayrılma kararı ise bu belgeler toplandıktan sonra verilir.
Bu yazı belge toplama ve başvuru sırasını anlatıyor. Davada ispat yükünün kimde olduğu, tazminat kalemleri ve mahkeme süreci burada yok.
Olay Günlüğü: Tarihli Not Defteri ve Şablonu
Mobbing tek bir olaydan değil, tekrar eden bir davranış örüntüsünden oluşur ve örüntüyü gösteren şey tarihlerdir. Günlüğe bugünden başlayın, geçmişte yaşadıklarınızı da hatırladığınız kadarıyla ekleyin ve “sonradan yazıldı” diye işaretleyin.
Aşağıdaki tablo bir günlük satırının nasıl dolduğunu iki örnekle gösteriyor.
| Tarih ve saat | Ne söylendi ya da yapıldı | Kim | Kim gördü ya da duydu | Elinizdeki kanıt | Sağlığınıza etkisi |
|---|---|---|---|---|---|
| 14.03, 10:20 | Haftalık toplantıda “Bu raporu stajyer bile daha iyi yazar” dedi | Bölüm müdürü | Satıştan iki kişi | Toplantı daveti | O gece uykusuzluk |
| 15.03, 17:45 | Ekip grubundan çıkarıldım, yarınki toplantı daveti gelmedi | Müdür yardımcısı | Yok | Grup üye listesinin ekran görüntüsü | Mide ağrısı |
Yazarken yorumu değil olguyu kaydedin. “Bana sürekli mobbing yapıyor” cümlesi mahkemede de başvuruda da bir şey söylemez, “14.03 toplantısında ekibin önünde şunu dedi” cümlesi söyler.
Defteri kişisel telefonunuzda ya da kendi defterinizde tutun. İşyeri bilgisayarındaki dosya, cihaz geri alındığında elinizden gider.
Yazışmaların Saklanması ve Hukuka Uygun Elde Etme Sınırı
Size gönderilen ya da sizin gönderdiğiniz e-posta ve mesajları tarih, saat ve gönderen görünecek biçimde ekran görüntüsüne alın. Uygulamanın dışa aktarma özelliği varsa ayrıca yedekleyin, kaybolan mesaj ayarını kapatın.
Asıl dikkat edilecek nokta, kaydı nasıl elde ettiğinizdir. Mahkeme hukuka aykırı elde edilmiş delili bir vakıanın ispatında dikkate almaz.[1] Üstelik bazı yöntemler ayrıca suç oluşturur.
| Yaptığınız şey | Risk | Dayanak |
|---|---|---|
| Size gelen ya da sizin yazdığınız e-posta ve mesajları saklamak | Saklamak sorun doğurmaz, başkalarına açıkça yaymak ayrı bir suçtur | TCK m.132/3 |
| Katıldığınız konuşmayı diğerlerinin rızası olmadan ses kaydına almak | Hapis veya adli para cezası öngörülür, kayıt hukuka aykırı delil sayılabilir | TCK m.133/2 |
| Başkasının e-postasına, telefonuna ya da yazışmasına gizlice girmek | Haberleşmenin gizliliğini ihlal, bir yıldan üç yıla hapis | TCK m.132/1 |
| Konuşmanın tarafı olmadan gizli dinleme cihazı ya da kamera koymak | Konuşmaları kaydetme ve özel hayatın gizliliğini ihlal | TCK m.133/1, m.134/1 |
| Diğer çalışanların kişisel bilgisini içeren dosyaları toplamak | Kişisel verileri hukuka aykırı ele geçirme | TCK m.136/1 |
Katıldığınız bir toplantıyı gizlice kaydetmeden önce bir avukata sorun, çünkü mahkemenin kaydı kabul edip etmeyeceği olaya göre değişir. Kayda alternatif olarak toplantıdan sonra kendi e-postanızla yazılı teyit gönderin: “Bugünkü görüşmede şunu söylediniz, doğru anladıysam bunu onaylar mısınız?”
Şirketin ticari sırrını ya da müşteri bilgisini taşıyan belgeleri kişisel hesabınıza göndermeyin. Yalnız sizi ilgilendiren yazışmaları saklayın, aksi halde başka bir uyuşmazlığın tarafı olursunuz.
İşyerinin sizin hakkınızda tuttuğu kamera, giriş-çıkış ve benzeri kayıtlar kişisel veri sayılıyorsa, işverene yazılı başvurarak bunları öğrenmek isteyebilirsiniz. İşveren talebi en geç otuz gün içinde ve bedelsiz sonuçlandırmak zorundadır.[2]
Doktor Raporu ve Psikolojik Destek Kaydı
Uyku bozukluğu, çarpıntı ya da kaygı başladığında doktora gidin ve yakınmaların başlangıç tarihini, işyerinde yaşadıklarınızı kendi sözlerinizle anlatın. Raporda ne yazacağı hekimin tıbbi değerlendirmesidir, belirli bir ifadenin yazılmasını isteyemezsiniz.
Reçete, rapor, tahlil ve psikolog ya da psikiyatrist görüşme belgelerini saklayın, e-Nabız’daki kayıtlarınızın dökümünü alın. Sağlık kaydı mobbingin kendisini değil etkisini gösterir, bu yüzden belirtilerin tarihi günlükteki olay tarihleriyle birlikte okunur.
Tanıkların Belirlenmesi
Tanıklar davaya bakan mahkemede dinlenir ve listeye adı ile tebliğe elverişli adresi yazılmamış kişi sonradan dinlenemez.[3] Bu yüzden tanık adaylarının bilgisini baştan, ayrı bir sayfada tutun.
- Olayı kendi gözüyle gören ya da duyan kişiyi, başkasından duyanın önüne koyun
- İşten ayrılmış eski çalışanları da yazın, adreslerini kaybetmeyin
- Her tanığın hangi tarihte neyi gördüğünü günlüğe bağlayın
- Kimseyi baskıyla sürece çekmeyin, işyerinde tanıklığın bedeli olabileceğini hesaba katın
İşyerine Yazılı Başvuru ve Örnek Cümleler
İşveren, işçiyi psikolojik tacizden korumak için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.[4] Sözlü şikayet bu yükümlülüğü harekete geçirdiğinizi göstermez, yazılı başvuru gösterir.
Başvuruyu insan kaynaklarına ya da işverene e-postayla gönderin, imzalı bir nüshayı teslim alınmış olarak saklayın. Gönderim ve cevap tarihi, sonradan işverenin durumu ne zaman öğrendiğini gösterir.
Metinde yalnız olgu yazın. “Mobbing yapıyorsunuz” gibi sıfatlara, hakaret ya da tehdide yer vermeyin, ayrılma niyetinizi de bu yazıya karıştırmayın.
[Tarih]
[ŞİRKET ADI] İNSAN KAYNAKLARI MÜDÜRLÜĞÜ’NE
Konu: İşyerinde yaşadığım davranışlar ve önlem talebi
[Başlangıç tarihi] tarihinden bu yana [bölüm] biriminde çalışıyorum. [Tarih] ile [tarih] arasında [yönetici adı] tarafından aşağıdaki söz ve davranışlara maruz kaldım:
1. [Tarih, saat]: [Söylenen ya da yapılan şey]. Olay sırasında [tanık adı] yanımdaydı.
2. [Tarih, saat]: [Söylenen ya da yapılan şey].
3. [Tarih, saat]: [Söylenen ya da yapılan şey].
Bu davranışlar tekrar etmektedir ve çalışma düzenimi ile sağlığımı etkilemektedir. [Varsa: Hekim kaydı ve tarihi] başvuruma eklidir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin birinci fıkrası uyarınca işverenin, çalışanları psikolojik tacizden korumak için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü bulunmaktadır. Konunun incelenmesini, davranışların sona ermesi için gerekli önlemlerin alınmasını ve sonucun tarafıma yazılı bildirilmesini talep ederim.
[Ad Soyad]
[İmza]
Teslim alan: [Ad, tarih, imza]
Kurumlara Başvuru Yolları
İşyeri içi başvuru sonuç vermezse ya da işveren karşı taraftaysa kuruma gidebilirsiniz. Hangi yolun hangi çalışana açık olduğunu aşağıdaki tablo gösteriyor.
| Başvuru yeri | Kime açık | Ne sağlar |
|---|---|---|
| ALO 170 (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) | Özel sektör ve kamu çalışanı | Psikologlarla bilgi ve destek görüşmesi, şikayet kaydı. Özel sektör başvurularını İş Teftiş Kurulu, kamu çalışanlarının başvurularını ilgili kurum inceler |
| CİMER | Herkes | İşyerinde psikolojik taciz şikayet ve talepleri için çevrimiçi başvuru |
| İşyeri hekimi ve çalışan temsilcisi | İşyerinde çalışan | Durumu işyeri içinde de kayda geçirir, temsilci tehlike kaynağına ilişkin işverenden tedbir isteyebilir |
| Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu | Ayrımcılık temeline dayalı işyerinde yıldırma yaşayan | Bedelsiz başvuru, dava açma süresini durdurur |
| Kamu Denetçiliği Kurumu | İdarenin eylemiyle karşılaşan kamu çalışanı | Bedelsiz şikayet başvurusu |
| Cumhuriyet başsavcılığı | Eylem hakaret, tehdit ya da cinsel taciz gibi suç oluşturuyorsa | Suç duyurusu |
ALO 170 ve CİMER bilgileri Bakanlığın mobbing bilgilendirme rehberine dayanıyor.[5] Rehber 2017 tarihli olduğundan hattı aramadan önce güncel işleyişi teyit edin. ALO 170 ve CİMER başvurusunun dava ya da arabuluculuk süresini durdurduğuna dair bir hüküm tespit edemedik, bu süreleri ayrıca takip edin.
Çalışan temsilcisi, tehlike kaynağının yok edilmesi veya riskin azaltılması için işverene öneride bulunabilir ve tedbir isteyebilir.[6] Mobbingin bu kapsamda ele alınıp alınmayacağı işyerine göre değişir.
İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu yalnız kanunda sayılan temellere, örneğin cinsiyet, yaş, engellilik ya da sağlık durumuna dayanan yıldırmada devreye girer.[7] Başvurudan önce uygulamanın düzeltilmesini ilgili taraftan istemek gerekir ve otuz gün cevap alınamazsa ya da talep reddedilirse Kuruma gidilebilir.[8]
Kamu çalışanıysanız Kamu Görevlileri Etik Kurulu da bir yoldur. Kurul yalnız en az genel müdür eşiti görevliler hakkındaki başvuruları alır, diğer görevliler için kurumun disiplin kurulu değerlendirir ve yargıya taşınmış konularda başvuru yapılamaz.[9]
Haklı Fesih İçin Hazırlık Sırası ve Arabuluculuk
Ayrılmak istiyorsanız aşağıdaki sırayı bozmayın, çünkü fesih bildirimi gönderildikten sonra eksik kalan belge geri toplanamaz.
- Günlüğü son olaya kadar güncelleyin ve bir kopyasını işyeri dışında saklayın.
- İşyerine yazılı başvurun, cevabı ya da cevapsızlığı tarihiyle belgeleyin.
- Sağlık kayıtlarını ve tanık listesini tamamlayın.
- Fesih bildirimini hazırlayın: olayları tarihleriyle yazın, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin II. numaralı bölümündeki b ve c bentlerine dayanın, noter ya da iadeli taahhütlü yolla gönderin.
- Ayrıldıktan sonra arabulucuya başvurun.
İşveren şeref ve namusunuza dokunacak söz ve davranışlarda bulunur, sataşır ya da gözdağı verirse sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilirsiniz.[10] Bu hak, davranışı öğrendiğiniz günden başlayarak altı iş günü içinde kullanılır.[11] Süren bir baskıda sürenin hangi olaydan başlayacağı dosyaya göre değişir, bu yüzden bildirime son olayın tarihini yazın ve fesihten önce kendi tarihlerinizle bir avukata danışın.
İşveren sözleşmeyi kendisi feshederse ve feshe itiraz edecekseniz, işe iade talebiyle fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir.[12]
Arabuluculuk Aşamasının Anlamı
Arabuluculuk, dava açmadan önce tarafların tarafsız bir arabulucu eşliğinde anlaşmaya çalıştığı zorunlu görüşmedir. Kanun, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı ile işe iade talepleri için başvuruyu dava şartı sayar.[13]
Kanun metni mobbing kaynaklı manevi tazminatı ayrıca saymadığından, başvuru formuna kıdem tazminatı gibi diğer taleplerle birlikte manevi tazminat talebinizi de yazın. Arabulucu görevlendirildiği günden üç hafta içinde sonuç alır, gerekirse süre bir hafta uzar.[14]
Toplantıya geçerli mazereti olmadan gelmeyen taraf, davada haklı çıksa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur.[15] Anlaşma imzalamadan önce metni bir avukata gösterin, çünkü imzalı anlaşma sizi bağlar.
Bu yazı genel bilgi verir, her işyerinin olayı ve belgeleri farklıdır. Kayıtlarınızı toplamaya başladıktan sonra elinizdeki dosyayla bir avukata danışmak, hangi adımın ne zaman atılacağını netleştirir.
Kaynaklar
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.189/2 ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.11/1-b ve m.13/2 ↩
- 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.240/2 ve m.259/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, 2017, Ek 2 ve 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi (RG 19.03.2011, S.27879) ↩
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.20/3 ↩
- 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu m.3/2 ve m.4/1-e ↩
- 6701 sayılı Kanun m.17/2 ve m.17/3 ↩
- 5176 sayılı Kamu Görevlileri Etik Kurulu Kurulması Hakkında Kanun m.4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve c ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/10 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/12 ↩