Kıdem tazminatı hakkınız iki şartın birlikte gerçekleşmesine bağlıdır: aynı işverene bağlı en az bir tam yıl çalışmış olmanız ve sözleşmenin kanunda sayılan yollardan biriyle sona ermesi. Bu şartlar bugün de 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlidir.[1]
Aşağıdaki test, işten ayrılmadan önce ya da ayrıldıktan hemen sonra durumunuzu yedi soruyla eler. Tutar hesabı ve belge toplama ayrı yazılarda anlatıldığı için burada yalnız hakkın var olup olmadığına bakıyoruz.
Kıdem Tazminatı Hakkının İki Kapısı
Birinci kapı süredir. Kanun tazminatı işe başlangıçtan itibaren her geçen tam yıl için 30 günlük ücret olarak tanır, yıldan artan süreyi de aynı oranla ekler. Bir yılı doldurmayan işçi için kıdem tazminatı doğmaz.
Süre hesabında sözleşmenin kesintisiz olması aranmaz. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler ve işyeri devrinden önceki çalışma toplanarak hesaba katılır.[2] Ancak aynı süre için iki kez kıdem tazminatı ödenmez, önceki dönemde tazminatını aldıysanız o yıllar yeniden sayılmaz.
İkinci kapı ayrılışın şeklidir. Kanun kendi isteğiyle ayrılmayı kural olarak tazminata bağlamaz, ama işveren feshini, işçinin haklı nedenle feshini ve emeklilik, askerlik, evlilik, ölüm gibi özel durumları ayrıca sayar.
Fasılalı çalışmada her dönemin nasıl bittiğine ayrı ayrı bakılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2026/2870 K.2026/3642 sayılı kararında, son iki çalışma dönemi istifayla bittiği kabul edilen işçinin bu dönemlere ait kıdem talebinin reddini yerinde buldu.
Evet/Hayır Eleme Tablosu
Soruları sırayla cevaplayın. “Evet” dediğiniz ilk soruda sonuç çıkar, “hayır” dediğinizde bir sonraki soruya geçersiniz.
| Soru | Evet ise | Hayır ise |
|---|---|---|
| 1. Aynı işverene bağlı toplam çalışmanız en az bir tam yıl mı? | 2. soruya geçin | Kıdem tazminatı doğmaz |
| 2. Sözleşmeyi işveren mi sona erdirdi? | Sebep ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (m.25/II) değilse hak vardır | 3. soruya geçin |
| 3. Siz mi, m.24’te sayılan bir haklı nedenle ayrıldınız? | Hak vardır, sebebi ispat etmeniz gerekir | 4. soruya geçin |
| 4. Emeklilik aylığı, toptan ödeme ya da yaş dışındaki emeklilik şartları için mi ayrılıyorsunuz? | Hak vardır, SGK kaydı ile belgelenir | 5. soruya geçin |
| 5. Muvazzaf askerlik için mi ayrılıyorsunuz? | Hak vardır | 6. soruya geçin |
| 6. Kadın işçi olarak evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde mi ayrılıyorsunuz? | Hak vardır | 7. soruya geçin |
| 7. Sözleşme işçinin ölümüyle mi sona erdi? | Tazminat kanuni mirasçılara ödenir | Bu ayrılış kıdem tazminatı doğurmaz |
Tablodaki her “evet” kanunun tek bir bendine dayanır.[3] Testi yedinci sorunun “hayır” kutusunda bitiren işçi, gerçekte haklı bir nedeni olup olmadığını yeniden düşünmelidir. Ödenmeyen fazla mesai ya da eksik yatırılan maaş çoğu zaman bu soruyu değiştirir.
İşveren Feshinde Sebebin Önemi
İşveren sözleşmeyi bitirdiyse kural olarak kıdem tazminatı ödenir. Tek istisna, işçinin hırsızlık, devamsızlık, işverene hakaret gibi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışı nedeniyle yapılan fesihtir.
Bu nedeni ileri süren işveren, olayı da ispat etmek durumundadır.[4] Fesih yazısında ya da SGK çıkış kodunda bu bende dayanılmış olması tek başına hakkınızı bitirmez. Olay gerçekleşmemişse ya da bende uymuyorsa tazminat yine istenebilir.
İşveren ayrıca bu sebebi öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her halde olaydan itibaren bir yıl içinde kullanmak zorundadır. Süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı nedene dayanmış sayılmaz.[5]
İstifada En Sık Yapılan Üç Hata
Haklı bir nedeniniz olsa bile istifanın biçimi sonucu değiştirebilir. Uyuşmazlıkların büyük kısmı, işçinin önüne konan hazır bir kağıdı imzalamasıyla başlar.
Sebep Göstermeyen İstifa Dilekçesi
İçinde hiçbir neden yazmayan matbu bir istifa dilekçesi, kıdem hakkını kendiliğinden bitirmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2026/1597 K.2026/3813 sayılı kararıyla, sekiz yılı aşkın çalışmanın ardından sebepsiz bir dilekçeyle ayrılan işçinin ödenmeyen fazla mesai ve genel tatil ücretlerini ispat etmesi üzerine kıdem tazminatına hükmeden kararı onadı.
Bu dosyada istinaf mahkemesi iki noktaya dayandı. Dava ayrılıştan kısa süre sonra açılmıştı ve işçi ücret alacaklarının ödenmediğini delillerle gösterdi.[6] Gecikilen her ay, haklı nedenin gerçek ayrılış sebebi olduğunu göstermeyi zorlaştırır.
Baskı Altında İmzalandığı İleri Sürülen Dilekçe
“Zorla imzalattılar” iddiası ancak ispat edilirse işe yarar. Yukarıda anılan E.2026/2870 sayılı dosyada işçi, pasaportunun iadesi karşılığında istifa dilekçesi imzalatıldığını ileri sürdü, ancak bunu kanıtlayamadığı için istifa geçerli kabul edildi ve kıdem talebi reddedildi.
Erken İmzalanan İbraname
Ayrılış günü “hiçbir alacağım kalmamıştır” yazan bir kağıt imzalatılması sık görülür. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra, ancak sözleşme bittikten en az bir ay sonra, yazılı olarak, alacağın türü ve miktarı açıkça yazılarak ve tam ödeme banka yoluyla yapılarak geçerli olur.[7] Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Üç hatanın sonucunu ve karşılığında ne yapılabileceğini aşağıdaki tablo toplar.
| Hata | Doğurduğu risk | Önlem |
|---|---|---|
| Hazır istifa metnini sebep yazmadan imzalamak | Haklı nedeni sonradan ispat yükü size kalır | Gerçek sebebi tarihleriyle yazılı bildirmek |
| Dilekçeye “kişisel nedenlerle” yazmak | Kendi beyanınız aleyhinize delil olarak kullanılabilir | Ayrılış nedenini somut olayla yazmak, örneğin ödenmeyen aylar |
| Çıkış günü ibraname imzalamak | İşveren kağıdı savunmada kullanır, ödenen kısım makbuz sayılır | Bir ay dolmadan imzalanan ibranamenin hükümsüz olduğunu bilmek, ödemeyi banka dökümüyle karşılaştırmak |
Haklı Nedenle Ayrılırken Yazılı Bildirim
Haklı nedenle fesih için noter şartı yoktur, ama tarihli ve sebebi açıkça gösteren bir yazı ispatın temelidir. Maaşın eksik ya da hiç ödenmemesi, kanunda işçiye derhal fesih hakkı veren hallerden biridir.[8]
Bildirimde hangi ayların ücretinin, hangi kalemin ödenmediği yazılmalıdır. Hakaret, taciz ya da gözdağı gibi ahlak ve iyiniyete aykırı hallerde ise işçi de altı iş günü süresine tabidir, beklemek bu hakkı düşürebilir. Ayrılışın doğru sırası için İşten Haklı Nedenle Ayrılmak: Sebepler, Doğru Sıra ve Alacaklar yazısına bakabilirsiniz.
Emeklilik bendinde belge şartı kanunun kendisinden gelir. Aylık ya da toptan ödeme için ayrılan işçi, bu hakkı kazandığını ve kuruma başvurduğunu belgelemek zorundadır.[9] Yaş dışındaki şartları tamamlayanlar için SGK’dan alınan yazı dilekçeye eklenir.
Evlilik nedeniyle ayrılma hakkı yalnız kadın işçiye tanınmıştır ve evlilik tarihinden başlayarak bir yıl içinde kullanılır. Bu süre geçtikten sonra yapılan istifa, evlilik bendine dayanamaz.
Hak Varsa Ne Zaman ve Nereden İstenir?
Kıdem tazminatı sözleşmenin sona erdiği gün ödenmesi gereken bir alacaktır. Zamanında ödenmezse dava sonunda gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.[10]
Ödeme gelmezse önce arabulucuya başvurulur, çünkü işçilik alacağı davalarında arabuluculuk dava şartıdır. Başvuru işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.[11] Kıdem tazminatı için zamanaşımı süresi beş yıldır.[12]
Belge sırası Kıdem Tazminatı Almak İçin Ne Yapmalı? Belge Sırası ve Kontrol Listesi yazısında, rakamlı örnekler ise Kıdem Tazminatı Örnek Hesap Tablosu: Üç İşçi Profilinde Bordrodan Hesap yazısında yer alıyor. Tutarı kabaca görmek için aşağıdaki aracı kullanabilirsiniz.
Bir yıl için ödenecek tutar tavanla sınırlıdır ve tavan, sözleşmenin bittiği tarihteki değere göre uygulanır. Memur maaş katsayısına bağlı olarak altı ayda bir değişen tavan 01.01-30.06.2026 döneminde 64.948,77 TL, 01.07-31.12.2026 döneminde 73.729,87 TL oldu.[13]
Kıdem tazminatından gelir vergisi alınmaz, yalnız brüt tutar üzerinden binde 7,59 damga vergisi kesilir.[14] Asgari ücrete isabet eden kısım için damga vergisi istisnasının kıdem tazminatına da uygulanıp uygulanmadığı açık değildir ve işverenler farklı yol izleyebilir. Bordroda bu kesintiyi görürseniz hangi yöntemin seçildiğini sorun.
Kıdem Tazminatı Hakkı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Testi yaparken en çok takılan durumlar şunlar.
Bu test genel bir ön değerlendirme sunar, kesin sonuç vermez. Ayrılış sebebiniz, belgeleriniz ve süreleriniz birlikte incelenmeden karar vermeyin, dosyanız için bir avukata danışın.
Kaynaklar
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1, 4857 sayılı İş Kanunu m.120 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, kıdemin hesabı fıkrası ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 bent 1-5, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ve m.25/II ↩
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1597 K.2026/3813, 27.04.2026 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 bent 4 ve belgeleme fıkrası ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14, ücret ve faiz fıkrası ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/5 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (tavan fıkrası), Hazine ve Maliye Bakanlığı katsayı genelgeleri ve ÇSGB duyuruları ↩
- 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.25/7, 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu (1) sayılı tablo ↩