Unvan dışında iş verilmesi halinde ilk iş, işverenin değişikliği size yazılı bildirip bildirmediğine bakmaktır. İş Kanunu’na göre çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yazılı bildirilmeden ve sizin altı iş günü içinde yazılı kabulünüz olmadan sizi bağlamaz.[1]
Yapılacak iş sıralıdır: önce değişikliğin esaslı olup olmadığını ölçeceksiniz, sonra işverene yazılı itiraz edeceksiniz, en sonda devam, fesih ya da dava arasında seçim yapacaksınız. Hazır itiraz dilekçesi ve rakamlı bir hesap örneği de aşağıda.
Esaslı Değişiklik Ölçüsü
Her görev farkı kanundaki korumaya girmez. İşveren iş görme biçimini, zamanını ve hizmetin niteliğini belirleme yetkisine sahiptir ve bu yetki sözleşmede yazmayan boşlukları doldurur. Sınır, değişikliğin sizin aleyhinize esaslı bir çalışma koşulunu değiştirip değiştirmediğidir.
Üç soru işe yarar. Yeni iş unvanınızla ve eğitiminizle aynı çizgide mi, ücretiniz ya da primleriniz düştü mü, ve bu düzen geçici mi yoksa günlerinizin ağırlıklı kısmı mı?
| Durum | Esaslı değişiklik sayılır mı | Ne yapılır |
|---|---|---|
| Bir iş arkadaşı izinliyken birkaç gün onun işine de bakmanız | Genellikle hayır, arızi ve kısa | Tarihleri not edin, uzarsa yazılı itiraz edin |
| İşin yarısından fazlasının unvanınızla ilgisiz bir işe dönmesi | Büyük olasılıkla evet | Altı iş günü içinde yazılı itiraz |
| Yeni görevle birlikte prim, ikramiye ya da ek ödemenin kesilmesi | Evet, ücret etkisi varsa güçlü | Bordro farkını gösterip yazılı itiraz |
| Vardiya, yer ya da yetki değişikliğiyle birlikte görev tanımının değişmesi | Birlikte değerlendirilir | Her değişikliği tarihiyle ayrı ayrı yazın |
| Performans yetersizliği belgelenmiş ve eğitim sonrası başka işe verilme | Çoğunlukla işverenin yönetim hakkı | Belgelere itiraz edilebilir, ama gerekçe ayrıca incelenir |
| Sözleşmede işverenin göstereceği her işte çalışma maddesi var | Madde sınırsız yetki vermez | Hakkın dürüstlük kuralına uygun kullanılıp kullanılmadığına bakılır |
Kağıttaki unvan değil, günlük çalışmanız ölçüdür. Unvanınız aynı kalıp günlerinizin çoğu başka bir işle geçiyorsa değişiklik fiilen yapılmıştır.
Altı İş Günü İçinde Atılacak Adımlar
Süre, işverenin değişikliği size yazılı bildirdiği günle başlar. Bildirim sözlü ya da tek satırlık bir mesajsa bile aynı gün harekete geçmek sizi korur, çünkü ileride işveren sessiz kalmanızı kabul olarak sunmaya çalışabilir.
- Bildirimi, e-postayı ya da mesajı ekran görüntüsüyle ve tarihiyle saklayın.
- Eski görev tanımınızı, iş ilanını, sözleşmenizi ve son üç bordronuzu bir dosyada toplayın.
- Yeni işin ne olduğunu, haftada kaç saatinizi aldığını ve kimin verdiği talimatla yapıldığını bir not defterine yazın.
- Yazılı itirazınızı gönderin ve teslim kanıtını alın.
- İtiraza rağmen yeni işi yapmanız istenirse yaptığınız işi ve tarihi yazmaya devam edin.
Değişikliği imzalamayın ve “okudum” diye teslim aldığınız her kağıdın bir nüshasını alın. İmzalı kabul, itirazınızın hukuki dayanağını ortadan kaldırabilir.
Yazılı İtiraz Dilekçesi
Metin kısa tutulur ve üç şey söyler: değişikliği kabul etmediğiniz, eski görevde çalışmaya hazır olduğunuz, hakların saklı olduğu. Teslimi imzalı ikinci nüsha, kurum içi yazışma sistemi ya da e-posta ile yapıp kanıtı saklayın.
[Gün]/[Ay]/[Yıl]
[İŞVEREN UNVANI]
İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİNE
Konu: [Tarih] tarihli görev değişikliğine itirazım
[İşe giriş tarihi] tarihinden beri [eski unvan] olarak çalışıyorum. [Tarih] tarihinde [bildirimin şekli: sözlü, mesaj ya da yazı] ile [yeni iş] işinde çalışmam istenmiştir.
Bu değişiklik iş sözleşmemin ve fiili uygulamanın dışındadır ve yazılı olarak bildirilmediği için kabul etmiyorum. [Varsa: Bu değişiklikle aylık ücretimden [tutar] TL eksik ödeme yapılmıştır.]
4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca eski görevim olan [eski unvan] işinde çalışmaya hazırım ve bu işe dönmem için gerekli talimatın verilmesini talep ederim. Bu yazıdan önce ve sonra yaptığım ek işler kabul anlamına gelmez, ücret ve fesih haklarım saklıdır.
Ad Soyad: [ ]
T.C. Kimlik No: [ ]
Sicil No: [ ]
Telefon ve e-posta: [ ]
Ek: Sözleşme, görev tanımı, son üç bordro
[Ad Soyad]
(İmza)
İşveren yazıyı almazsa ya da karşılık vermezse bu da dosyanıza yarar. Alındı yerine “işyerinde elden teslim, teslim almayı reddetti” diye bir tanık tutanağı da düzenlenebilir.
Devam, Fesih ya da Dava
İtirazdan sonra işveren eski düzene dönerse konu kapanır. Dönmez ve değişiklikte ısrar ederse üç yol açılır ve hepsinin riski farklıdır.
| Yol | Ne olur | Dikkat |
|---|---|---|
| Yazılı itirazla çalışmaya devam | Kabul etmediğiniz kayda geçer, ücret farkı doğuyorsa alacak birikir | Yeni işi yaptığınız her gün yazılsın, aksi halde işveren zımni kabul savunması yapabilir |
| Haklı nedenle kendiniz feshetmek | Çalışma şartlarının uygulanmaması 24/II-f kapsamında kıdem tazminatı gündeme gelir, ihbar tazminatı olmaz | Fesih yetkisi nedeni öğrendikten sonra altı iş günü geçince kullanılamaz |
| İşverenin sizi çıkarması | Değişikliği kabul etmeyen işçiyi çıkaran işveren geçerli neden ve yazılı bildirim göstermek zorundadır | İş güvencesi şartları varsa işe iade davası bir ay içinde açılır |
Haklı nedenle fesih düşünüyorsanız gün saymayı kendiniz yapmayın. Süre başlangıcı, değişikliğin tek seferlik mi sürekli mi olduğuna göre dava aşamasında tartışılır, bu yüzden istifa yazmadan önce bir avukata dosyayı gösterin.[2]
Fesih yolunda ayrıca iki ayrıntı vardır. İşten ayrılış nedeninin sistemde doğru girildiğinden emin olun, çünkü yanlış kod işsizlik ödeneği başvurunuzu aksatır. Kıdem tazminatı için en az bir yıllık kıdem aranır.[3]
Fark Ücret ve Kıdem Hesabı
Görev değişikliği ücreti etkilediyse işe iade ya da fesih beklemeden fark istenebilir. Ücret alacağında zamanaşımı beş yıldır.[4]
Örnek: brüt 52.000 TL ücretle çalışan bir işçi yeni görevde brüt 45.000 TL almaya başlıyor ve aylık 3.000 TL primini de kaybediyor. Beş ay sonra fark ücret 7.000 x 5 = 35.000 TL, prim kaybı 3.000 x 5 = 15.000 TL ve toplam brüt alacak 50.000 TL olur.
Aynı işçi 6 yıl 4 ay çalışmışsa ve haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı brüt 52.000 x (6 + 4/12) = 329.333,33 TL çıkar. Bu tutar örnekte ücretin kıdem tazminatı tavanının altında kaldığı varsayımıyla hesaplanmıştır, gerçek durumda sözleşmenin bittiği tarihteki tavan uygulanır.[5]
Hesaplama aracına kendi giydirilmiş brüt ücretinizi ve giriş çıkış tarihlerinizi girin. Fark ücret için kendi bordronuzdaki eski ve yeni brüt rakamları aynı aylık düzende yan yana koymanız yeterlidir.
Arabuluculuk ve Zamanaşımı
Fark ücret ve tazminat talebi için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur ve arabuluculuk dava şartıdır.[6] Kıdem tazminatında zamanaşımı sözleşmenin bittiği tarihten başlayarak beş yıldır.[7]
İşveren yönetim hakkını kötüye kullanıp sizi sıkıştırmak için sürekli aşağılayıcı işler veriyorsa mobbing ayrı bir hukuki zemindir. O zaman delil sırası bu yazıdan farklıdır ve yazışma, tanık ve tutanak daha ayrıntılı toplanır.
Sık Sorulan Sorular
Bu yazı genel bilgilendirme niteliğindedir ve sizin sözleşmenizdeki özel hükümleri bilmeden hüküm kurmaz. Sürenizin içindeyseniz dosyanızı bir avukata göstererek atacağınız adımı netleştirin.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22/1: yazılı bildirim yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1: 24. maddedeki ahlak ve iyiniyet halleri için fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Hak düşürücü süredir. ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14: işçinin 4857 sayılı Kanun m.24’e göre haklı nedenle feshinde kıdem tazminatı ödenir. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32/son: ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. ↩
- ÇSGB kıdem tazminatı tavanı: 01.07.2026-31.12.2026 dönemi için 73.729,87 TL. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1: kanuna ya da iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacak ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3/a: kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır. ↩