İşyeri politikası bildirimini imzalamanız, içeriği kabul ettiğiniz anlamına gelmez, yalnızca elinize ulaştığını gösterir. Politika kıyafet, telefon ya da e-posta gibi iş düzenini düzenliyorsa genellikle uymanız gerekir. Ücretinizi, primlerinizi, çalışma saatinizi ya da yan haklarınızı kötüleştiriyorsa yazılı bildirim ve sizin yazılı kabulünüz aranır.[1]
İşveren iş düzeni için genel düzenleme yapabilir ve bu kurallara dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uymanız gerekir. Çalışma koşulunuzu aleyhinize değiştiren hükmü ise teslim alırken şerh düşerek ve altı iş günü içinde yazılı cevap göndererek kabul etmediğinizi bildirirsiniz; geçmiş döneme etki eden hüküm ve sözleşmede sebebi yazmayan ücret kesintisi zaten sizi bağlamaz.
İçindekiler7 başlık
Politikanın Bağlayıcılık Ölçüsü
İşveren işin görülmesi ve işyerindeki davranışlar için genel düzenleme yapabilir ve özel talimat verebilir. Siz de bunlara dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde uymak zorundasınız.[2] Sınır, politikanın iş düzeni düzenlemesi mi yoksa çalışma koşulu değişikliği mi olduğudur.
| Politikadaki hüküm | Sizi bağlar mı | Neye bakılır |
|---|---|---|
| Kıyafet, giriş çıkış kartı, toplantı düzeni gibi iş düzeni kuralı | Genellikle bağlar | Ölçülü ve ayrımcı olmaması |
| Prim, ikramiye ya da yan hakkın kaldırılması veya koşullara bağlanması | Yazılı kabulünüz yoksa bağlamaz | Önceki uygulamanın bordrodaki izi |
| Çalışma saati, vardiya ya da mesai düzeninin sizin aleyhinize değişmesi | Esaslı ise yazılı kabul gerekir | Haftalık süre ve ücret etkisi |
| Geçmiş döneme uygulanan kural | Bağlamaz | Yürürlük tarihi |
| Kamera, e-posta ve telefon izleme | Önce bilgilendirme şarttır | Yazılı aydınlatma metni |
| Politikada yazan para cezası ya da ücret kesintisi | Sözleşmede sebebi yoksa kesilemez | İş sözleşmesindeki ceza maddesi |
İşveren politikayı yalnızca intranete koyarsa ya da toplantıda sözlü açıklarsa, bu yazılı bildirim yerine geçmez. Elinize imzalı ya da e-postayla gelmiş bir metin yoksa bunu da dosyanıza yazın.
İzleme politikalarında işveren, kişisel verilerinizin hangi amaçla işleneceğini ve kimlere aktarılabileceğini size bildirmek zorundadır.[3] İşverenin işçi verisini kullanması da işe yatkınlıkla ya da sözleşmenin ifası için zorunlu olduğu ölçüyle sınırlıdır.[4]
Teslim Alırken İmza Atmanın Sonucu
Yargıtay önüne gelen bir dosyada işveren, yeni iç yönetmeliğin işçiye bildirildiğini tebellüğ ilmühaberiyle ispat etmeye çalıştı. Belgede işçinin aleyhe hükümleri kabul ettiğini ya da uygulanmasına onay verdiğini gösteren bir şerh veya beyan yoktu ve mahkeme yönetmeliğin işçiyi bağlamadığını kabul etti.[5]
Karar iki ders verir. İmzanızın hemen yanına ne yazdığınız önemlidir, çünkü “kabul ediyorum” yazan bir imza dosyanın seyrini değiştirir. Uzun süre hiç ses çıkarmadan yeni düzene uymak da karşı oyun gösterdiği gibi zımni kabul tartışması doğurur.
Politika metninin altında “okudum, anladım, kabul ediyorum” yazan bir satır varsa o satırı imzalamadan önce şerh düşün. Kabul satırını çizmek ya da yanına “yalnızca teslim aldım” yazmak, itirazınızın ilk kanıtıdır.
Teslim Şerhi Örneği
İmza satırının yanına tek cümle yazılır: “Metni [tarih] tarihinde teslim aldım, içeriğini inceleyip yazılı cevabımı ayrıca bildireceğim, kabul beyanı değildir.” Bir nüshasını kendinize alın, alamıyorsanız fotoğrafını çekin.
Altı İş Günlük Takvim ve Kontrol Listesi
Altı iş günü, politikanın size yazılı ulaştığı günden sonraki iş gününden saymaya başlar. Haftalık çalışma düzeniniz pazartesiden cumaya ise perşembe günü teslim aldığınız politika için süre, ertesi haftanın cuma günü biter.
- Yürürlük tarihine bakın, geçmiş döneme etki eden hüküm sizi bağlamaz.
- Ücret, prim, yan hak ve çalışma saatinde bir kötüleşme olup olmadığını son üç bordroyla karşılaştırın.
- Politikada para cezası ya da kesinti varsa iş sözleşmenizde aynı sebebin yazıp yazmadığını arayın.
- İzleme ve kayıt hükümleri için aydınlatma metni verilip verilmediğini not edin.
- Metnin imza satırında kabul ifadesi varsa şerh düşün.
- Cevap yazınızı altıncı iş gününün sonundan önce, teslim kanıtıyla gönderin.
Cevap Yazısı Örneği
Yazı kısa tutulur ve üç şey söyler: metni aldığınızı, hangi hükmü kabul etmediğinizi, hangi hükme uyacağınızı. Uyacağınız kuralları açıkça yazmak, işverenin sizi talimata uymamakla suçlamasını güçleştirir.
[Gün]/[Ay]/[Yıl]
[İŞVEREN UNVANI]
İNSAN KAYNAKLARI BİRİMİNE
Konu: [Politikanın adı] bildirimine cevabım
[Tarih] tarihinde bana [elden, e-posta ile ya da başka biçimde] tebliğ edilen [politikanın adı] metnini inceledim.
Metnin [madde numarası] maddesi [prim, çalışma saati, kesinti ya da başka bir konu] yönünden çalışma koşullarımı değiştirdiği için yazılı olarak kabul etmiyorum. Bu madde dışındaki iş düzenine ilişkin hükümlere uyacağımı bildiririm.
4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca [madde numarası] maddesinin hakkımda uygulanmamasını, mevcut koşullarla çalışmaya devam etmeyi ve bu hükme dayanılarak ücretimden kesinti yapılmamasını talep ederim. Teslim tarihi ve bu yazı kabul anlamına gelmez, bütün haklarım saklıdır.
Ad Soyad: [ ]
T.C. Kimlik No: [ ]
Sicil No: [ ]
Telefon ve e-posta: [ ]
Ek: Teslim alınan politika metni, son üç bordro
[Ad Soyad]
(İmza)
Yazıyı imzalı ikinci nüsha, kurum içi evrak sistemi ya da e-posta ile iletin ve kanıtını saklayın. İşveren yazıyı teslim almazsa durum tanıklı bir tutanakla kayda geçirilebilir.
Politika Kaynaklı Kesintide Hesap
İşverenin politikaya bir ceza hükmü eklediğini düşünün. Kanuna göre ücret kesme cezası ancak iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede gösterilen sebeplerle verilebilir ve bir ayda iki günlük ücreti geçemez.[6]
Örnek: günlük brüt ücreti 1.101 TL olan bir işçiye politika “her geç kalışta 500 TL kesinti” diyor ve işçi bir ayda altı kez geç kalıyor. Politika sözleşmeye dayanmıyorsa 6 x 500 = 3.000 TL kesinti hukuka aykırıdır. Sözleşmede bu sebep yazılı olsa bile ay sınırı 2 x 1.101 = 2.202 TL olduğu için 798 TL fazla kesilmiş olur.
Prim kaldırma örneği: politika aylık 2.500 TL devam primini sildi ve işçi yazılı kabul vermedi. Dört ay sonra birikmiş fark 2.500 x 4 = 10.000 TL olur. Ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır.[7]
Uymamanın ve Sessiz Kalmanın Riski
Kabul etmediğiniz hükümde bile talimatı yok saymak güvenli değildir. Hatırlatıldığı halde görevi yapmamakta ısrar, işveren açısından haklı fesih sebebi olarak ileri sürülebilir.[8] Yazılı itirazınızı gönderin ve itiraz etmediğiniz iş düzeni kurallarına uymaya devam edin.
Altı iş günü içinde hiçbir şey yapmazsanız hakkınız hemen kaybolmaz ama uzun sessizlik işverenin zımni kabul savunmasına zemin hazırlar. İşveren değişikliği kabul etmediğiniz için sözleşmeyi feshederse, geçerli neden ve bildirim süresini yazılı açıklamak zorundadır.[9]
Sık Sorulan Sorular
Bu yazı genel bilgilendirme niteliğindedir ve sözleşmenizdeki özel hükümleri bilmeden hüküm kurmaz. Süreniz işliyorsa elinizdeki belgelerle bir avukata gitmeniz sonucu belirleyebilir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22/1: iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılı bildirilmeden yapılamaz, yazılı bildirilmeyen ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.399: işveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve özel talimat verebilir, işçiler bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır. ↩
- 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu m.10/1: veri sorumlusu, veri elde edilirken ilgili kişiyi kimlik, işleme amacı, aktarım, toplama yöntemi ve hukuki sebep ile haklar konusunda bilgilendirmekle yükümlüdür. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.419/1: işveren işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2022/16428 K.2023/355, 12.01.2023, oy çokluğuyla onama. Karşı oy yazısı, yaklaşık on yıl sessiz kalıp yeni düzene uyan işçinin sözleşme bittikten sonra eski hakları istemesini dürüstlük kuralıyla bağdaştırmıyor. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.38/1-2: işveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında ücret kesme cezası veremez, kesintiler bir ayda iki gündelikten fazla olamaz. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.32/son: ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h: işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi işverene derhal fesih hakkı verir. ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22/1: işçi değişiklik önerisini kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir. İşçi 17 ila 21. maddelere göre dava açabilir. ↩