Mobbing davasında mahkeme hakaretin ne kadar ağır olduğuna değil, ne kadar sık tekrarlandığına, tanığın olayı kendi gözüyle görüp görmediğine ve işyeri kayıtlarının ne söylediğine bakıyor. Aşağıdaki dört Yargıtay dosyası bunu davranış türüne göre gösteriyor.
İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacizi önleyecek tedbirleri almakla yükümlüdür, kişilik hakkı zedelenen işçi de manevi tazminat isteyebilir. Kanun “mobbing” kelimesini kullanmaz, mahkeme davranışların ağırlığını ve tekrarını dosyadaki delillerden çıkarır. Süreklilik göstermeyen kaba ya da nezaketsiz davranış tek başına mobbing sayılmaz, yazılı şikayet iddiayı güçlendirir, işyeri kayıtları ise iddiayı çürütebilir.
Tazminatın Hukuki Dayanağı
İşveren, işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize uğramasını önleyecek tedbirleri almakla yükümlüdür.[1] Kişilik hakkı zedelenen işçi, manevi zarara karşılık para ödenmesini isteyebilir.[2]
Kanun “mobbing” kelimesini kullanmaz. Mahkeme, davranışların kişilik hakkını ihlal edecek ağırlıkta ve tekrarda olup olmadığını dosyadaki delillerden çıkarır.
Beş Yıl Süren Aşağılayıcı Sözler
Muhasebe müdür yardımcısı olarak çalışan işçi, esas olarak işçilik alacakları için dava açmıştı. İlk derece mahkemesi manevi tazminat talebini reddetti, çünkü feshin kötü niyetle yapıldığı ispatlanmamıştı.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bozdu. İşveren vekili gibi davranan şirket yetkilisi işçilere insanlıklarını sorgulayan, “çıkın gidin” diyen aşağılayıcı sözler söylemişti ve tanık anlatımına göre bu yaklaşık beş yıl tekrarlanmıştı.[3]
Daire, sözlerin bu süre boyunca tekrarlanmasının kişilik haklarının ihlali olduğunu ve işverenin bu tür davranışlara karşı önlem alma yükümlülüğü bulunduğunu belirtti. Bozma gerekçesi Yargıtay’ındır, davanın sonucu yeniden yargılamada belli olacaktı.
Hakaret Vardı, Süreklilik Yoktu
Mali işler müdürünün sekreteri olarak dokuz yıldan fazla çalışan işçi, müdürünün kendisine bağırdığını ve aşağılayıcı sözler söylediğini ileri sürdü. İlk derece mahkemesi manevi tazminata hükmetti, çünkü tanıklar ve hamilelik döneminde alınan depresif nöbet raporu bunu destekliyordu.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararı bozdu. Dairenin gerekçesinde şu noktalar öne çıkıyor.[4]
- Davranışlar uzun süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanmamıştı.
- Davacı tanıklarından biri işverenle husumetliydi, diğeri yalnızca bir yıl ve haftada üç gün çalışmıştı.
- Yazılı şikayet yoktu, insan kaynaklarına yapılan başvuru amiriyle anlaşamama olarak anlaşılmıştı.
- Sağlık raporu, rahatsızlığın doğrudan bu davranışlardan kaynaklandığını göstermiyordu.
Mahkeme hakaretin yaşandığını inkar etmedi. Eksik olan, bunun sistemli bir baskı olduğunu gösteren süreklilik ve şikayet kaydıydı.
Aynı İşyeri, İki İşçi, İki Bozma
Bir sendikada toplu iş sözleşmesi uzmanı olarak çalışan iki işçi, seçim sonrası oluşan gruplaşmada kendilerine karşı taraftan biri gözüyle bakıldığını, görev verilmediğini ve lakap takıldığını ileri sürdü. İlk derece mahkemeleri tanık beyanlarına dayanarak ikisinde de manevi tazminata hükmetti.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi önce birinci dosyayı, sonra ikinci dosyayı bozdu.[5] İki karar da şu ilkeyi yazdı: süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan haksız, kaba, nezaketsiz ya da etik dışı davranış mobbing sayılmaz.
İlk dosyada işyeri kayıtları iddiayı zayıflattı. Davacının bazı toplu iş sözleşmelerini sendika temsilcisi olarak imzaladığı, mahkemelere yazı hazırlama işinin ise diğer toplu iş sözleşmesi uzmanlarına verildiğini gösteren işyeri kayıtları bulunduğu anlaşılmış, erken doğum iddiası da sağlık kurulu raporundaki gebelik haftasıyla uyuşmamıştı.
Soyut Kalan İddia
Mağazada çalışan işçi, kendisine bir dönem boyunca psikolojik taciz uygulandığını ve terfi ettirilmediğini ileri sürdü. İlk derece mahkemesi, işçinin tacizi somut bilgi ve belgelerle ortaya koyamadığı gerekçesiyle manevi tazminat talebini reddetti, bölge adliye mahkemesi de istinaf başvurusunu esastan reddetti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararı bayram ücreti ve faiz başlangıcı yönünden bozdu. Tazminat taleplerinin reddine ilişkin temyiz itirazlarını ise yerinde görmedi, bu konuda ayrı bir gerekçe yazmadı.[6]
Bu karar, ilk derece gerekçesinin ayakta kaldığı bir örnektir. İşçinin ileri sürdüğü iddia belgeye ve tarihe bağlanmadığında ret kararı değişmedi.
Kararlardan Çıkan Üç Ayrım
Birinci ayrım, tek tek kaba davranışla sistemli baskı arasındadır. Bağırmak, nezaketsiz konuşmak ya da tek bir toplantıda küçük düşürmek haksız olabilir, ancak mahkeme bunları mobbing saymak için bir dizi halinde tekrarlandığını görmek ister.
İkinci ayrım, tanığın niteliğidir. İşvereninizle bugün davası olan ya da olaylara yalnızca kısa süre ve haftanın birkaç günü tanık olabilmiş biri, davranışın sürekliliğini anlatmakta zorlanır.
Üçüncü ayrım, belgenin iki yönlü çalışmasıdır. Yazılı bir şikayet iddiayı güçlendirir, işyeri kayıtları ise iddiayı çürütebilir, bu yüzden anlattığınız olayların kayıtla örtüşüp örtüşmediğini baştan kontrol etmek gerekir.
Yargıtay’ın yaklaşımı iki yönlüdür. Süreklilik ve inandırıcı delil gösterildiğinde ret kararı bozuldu, gösterilmediğinde kabul kararı bozuldu.
Dört Dosyanın Yan Yana Okunması
| Dosya | Davranış | Tekrar | Delil | Yargıtay’ın yönü |
|---|---|---|---|---|
| 9. HD 2019 | Aşağılayıcı, işten çıkmaya çağıran sözler | Yaklaşık beş yıl | Tanık anlatımı | Ret hatalı, manevi tazminat koşulları oluşmuş |
| 22. HD 2018 | Bağırma, hakaret | Sistemli değil | Husumetli ve kısa süreli tanık, yazılı şikayet yok | Mobbing ispatlanmamış |
| 22. HD 2019-2020 | Dışlanma, görev verilmemesi, lakap | Sık değil | Tanık, işyeri kayıtları | Somut ve inandırıcı delil yok |
| 9. HD yakın tarihli | Genel taciz iddiası | Belirtilmemiş | Somut belge yok | Ret itirazları yerinde görülmedi |
Dosyanızı Dört Soruyla Tartın
Kararlardaki ortak mantık, dosyanızı kendi kendinize sınamanız için bir soru listesine dönüşüyor. Her soruya tarihli bir cevabınız varsa mahkemenin aradığı malzeme büyük ölçüde hazırdır. Tarihleri düzenli tutmak için mobbing kayıt defteri kullanılabilir.
- Olay bir kez mi yaşandı, yoksa tarihleriyle sıralanabilen bir dizi mi? Dizi oluşturuyorsa kaç ay ya da yıl sürdü?
- Olayı kendi gözüyle gören ve bugün işverenle husumeti olmayan biri var mı? Ne kadar süre birlikte çalıştınız?
- Şikayetinizi hiç yazılı yaptınız mı? Yazılı değilse sözlü yaptığınız kişinin cevabı sizi tanık yapabilir mi?
- İşyeri kayıtları anlattığınızla çelişiyor mu? Görev yazıları, imza yetkileri ve yazışmalar iddianızı çürütüyor mu?
Bu soruların hiçbirine tarihli ve belgeli cevabınız yoksa önce kayıt tutmaya başlamak, dava açmaktan daha çok işe yarar.
Mobbing Kararları Hakkında Sık Sorulan Sorular
Bu yazı genel bilgi verir, her dosyanın delilleri ve tarihleri farklıdır. Elinizdeki belgelerle kendi durumunuzu bir avukata göstermeniz, hangi delilin eksik kaldığını netleştirir.
Kaynaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58/1 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2017/10469, K.2019/9523, 24.04.2019 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2017/9918, K.2018/6568, 13.03.2018 ↩
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/24622, K.2019/23339, 12.12.2019 ve E.2016/28981, K.2020/2087, 10.02.2020 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1273, K.2026/4383, 12.05.2026 ↩