Toplu İşçi Çıkarma Bildirimi Örneği: İşçi Hakları ve Kontrol Listesi

Toplu işçi çıkarma bildirimi, işverenin ekonomik, teknolojik ya da yapısal bir sebeple belirli sayıda işçiyle yollarını ayıracağını en az otuz gün önce sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazıyla bildirmesidir.^[1] Bu bildirim işçiye tazminat ödememe izni vermez, işe iade hakkını da kaldırmaz.

Çıkarmanın toplu sayılması işyerindeki işçi sayısına ve bir ay içinde yapılan bildirimli fesihlerin sayısına bağlıdır; fesih yazısı, bildirimin bölge müdürlüğüne yapılmasından itibaren otuz gün dolmadan hüküm doğurmaz. Toplu çıkarılan işçinin kıdem, ihbar ve izin alacakları aynen sürer, şartları taşıyorsa işe iade davası da açabilir.

Toplu İşçi Çıkarma Sayısının Hesabı

Bir çıkarmanın “toplu” sayılması işyerindeki işçi sayısına ve bir aylık süre içinde kaç sözleşmenin bitirildiğine bağlıdır. Fesihlerin aynı gün ya da farklı günlerde yapılması sonucu değiştirmez.^[2]

Kanundaki eşikler şu tablodadır.

İşyerindeki işçi sayısı	Toplu sayılması için bir ay içinde çıkarılan
20 ile 100 arası	En az 10 işçi
101 ile 300 arası	En az yüzde 10
301 ve üstü	En az 30 işçi

Sayıma yalnızca 17. maddeye göre bildirimli fesihler girer. İşverenin 25. maddeye dayanarak yaptığı haklı nedenli fesihler, istifalar ve belirli süreli sözleşmenin süresinin dolması bu sayıyı oluşturmaz.

Örnek: 140 işçinin çalıştığı bir fabrikada eşik yüzde 10, yani 14 işçidir. İşveren ayın 3’ünde 6, 17’sinde 5, 28’inde 3 işçiyi bildirimli fesihle çıkarırsa 26 gün içinde 14 fesih yapılmış olur ve 29. madde devreye girer. Her dalgayı ayrı küçük gruplar gibi göstermek sayımı bozmaz.

İşyerinde 20’den az işçi varsa toplu çıkarma hükümleri uygulanmaz. Mevsim ve kampanya işlerinde ise çıkarma işin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa bu hükümler işlemez.^[3]

Bildirimin Muhatapları ve Otuz Günlük Süre

Bildirim üç yere aynı anda yapılır: işyeri sendika temsilcileri, ilgili bölge müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu. Yazının en az otuz gün önce verilmesi gerekir.

Kanun bildirimin içeriğinde üç bilgiyi zorunlu tutar. Bunlar çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile fesihlerin hangi zaman diliminde yapılacağıdır.^[4]

Bildirimden sonra işveren ile sendika temsilcileri bir araya gelir. Görüşmede çıkarmanın önlenmesi, sayının azaltılması ya da işçiler için olumsuz etkilerin hafifletilmesi konuşulur ve toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.^[5]

Elinize geçen fesih yazısı, işverenin bölge müdürlüğüne bildiriminden itibaren otuz gün dolmadan hüküm doğurmaz.^[6] Bu otuz gün, kıdeminize göre değişen ihbar süresinin yerine geçen bir süre olarak kanunda yazılmamıştır, ihbar önelinizi ayrıca kontrol edin.

İşyeri bütünüyle ve kesin olarak kapatılıyorsa kural değişir. Bu durumda işveren yalnızca bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna otuz gün önce bildirir ve durumu işyerinde ilan eder, sendika görüşmesi aranmaz.^[7]

Toplu İşçi Çıkarma Bildirimi Örnek Metni

İşverenin vermesi gereken yazının kanuna uygun bir örneği aşağıdadır. İşçi olarak bu örneği, size gösterilen ya da sendikanızdan isteyebileceğiniz gerçek yazıyla karşılaştırmak için kullanabilirsiniz.

Örnekteki sebep satırı bilerek boş bırakıldı. Gerçek yazıda “ekonomik nedenler” gibi tek kelimelik bir gerekçe görüyorsanız, ileride açılacak bir işe iade davasında işverenin bu sebebi somut belgeyle ispatlaması gerekeceğini bilin.

Çıkarılan İşçinin Belge Kontrol Listesi

Fesih yazısını aldığınız gün başlayan birkaç süre var. Aşağıdaki sıra, hangi belgenin neyi kanıtladığını görmenizi sağlar.

1. Fesih yazısının tebliğ tarihini not edin, işe iade için arabulucuya başvuru süresi bu tarihten başlar.
2. Yazıda fesih sebebinin açıkça yazıp yazmadığına bakın, toplu çıkarmanın da 17. maddeye dayanan bir fesih olduğunu unutmayın.
3. Sendika temsilcinizden ya da işverenden bölge müdürlüğüne yapılan bildirimin tarihini öğrenin, otuz günü bu tarihten sayın.
4. Aynı ay içinde kaç arkadaşınızın çıkarıldığını tarihleriyle listeleyin, eşik hesabı için bu liste gerekir.
5. Son bordronuzu, banka ödeme dökümünü ve kıdem, ihbar ile izin ücretinin ayrı ayrı yazılıp yazılmadığını kontrol edin.
6. Çıkarıldıktan sonra işyerine aynı işe yeni işçi alınıp alınmadığını takip edin, ilan ve işe giriş bildirgeleri ileride delil olur.

Toplu Çıkarmada Tazminat ve Alacak Hakları

Toplu çıkarma bir fesih türü değil, işverenin uyması gereken bir usuldür. Bu yüzden bireysel bildirimli fesihte doğan bütün haklarınız aynen sürer.

• En az bir yıl çalıştıysanız kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden ödenir.^[8] 01.07.2026-31.12.2026 arasında biten sözleşmelerde yıllık tavan 73.729,87 TL‘dir (ÇSGB genelgesi).
• İhbar öneli kıdeminize göre 2, 4, 6 ya da 8 haftadır, kullandırılmazsa bu sürenin ücreti ihbar tazminatı olarak ödenir.^[9]
• Kullanmadığınız yıllık izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir.^[10]
• Ödenmemiş ücret, fazla mesai ve tatil alacaklarınız toplu çıkarma nedeniyle düşmez.

İşverenin bildirimli feshi işsizlik ödeneği sebepleri arasındadır. Son üç yılda en az 600 gün prim ve fesihten önceki son 120 gün kesintisiz çalışma şartını taşıyorsanız işten ayrıldıktan sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurmanız gerekir.^[11]

İşe İade Hakkı ve Geçerli Neden Denetimi

Kanun, toplu çıkarma hükümlerinin iş güvencesini engellemek amacıyla kullanılamayacağını açıkça yazar. Aksi halde işçi 18, 19, 20 ve 21. maddelere göre dava açabilir.^[12]

İşe iade için işyerinde en az 30 işçi çalışması ve sizin en az altı aylık kıdeminiz olması gerekir.^[13] Bu nedenle 20 ile 29 işçili bir işyerinde toplu çıkarma usulü uygulanır, ancak işe iade davası açılamaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bir belediyenin emekliliğe hak kazanmış 27 işçiyi toplu çıkarmayla işten çıkardığı uyuşmazlıkta bildirimlerin yapılmış olmasını yeterli görmedi. Dairenin gerekçesi şöyledir.

“Toplu işçi çıkarma prosedürü uyarınca davalı Belediyece işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve … … Kurumuna bildirim yapıldığı anlaşılmakta ise de bu şekli koşulların yanında fesih için geçerli bir nedenin mevcut olması gerektiği tartışmasızdır. Kaldı ki Kanun’da öngörülen bildirime ilişkin koşullara uyulmaması … başına feshi geçersiz hâle getirmez.”

Yargıtay 9. HD, E.2023/3529 K.2023/3640, 13.03.2023

Aynı kararda Daire, işverenin işçileri ücretsiz izne çıkarma imkanı varken bunu kullanmadığını, bu yüzden feshin son çare olma ilkesine uymadığını belirterek feshin geçerli nedene dayanmadığı görüşünde uyuşmazlığı giderdi. İşçi açısından sonuç iki yönlüdür: bildirim eksikliği tek başına işe iade kazandırmaz, bildirimin yapılmış olması da işvereni geçerli nedeni ispatlamaktan kurtarmaz.

İşe iade için önce arabulucuya başvurulur ve süre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır. Anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.^[14]

Fesih geçersiz bulunur ve işveren sizi bir ay içinde işe başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Kararın kesinleşmesine kadar çalışmadığınız süre için ise en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarınız ödenir.^[15]

Altı Ay İçinde Tercihen İşe Çağrılma

İşveren toplu çıkarmanın kesinleşmesinden sonraki altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olan eski işçileri tercihen işe çağırır.^[16] Kanun bu dönemde işçi alımını yasaklamaz, alım yapılacaksa sırayı eski işçilere verir.

Bu kurala uyulmamasına kanun ayrı bir tazminat bağlamaz. Yine de çıkarılmanızdan kısa süre sonra aynı işe dışarıdan alım yapılması, işe iade davasında işletmesel kararın tutarlı uygulanmadığını gösteren güçlü bir olgudur. Bu yüzden işverene yazılı bir talep bırakmak, hem hakkı kullanmanın hem de delil oluşturmanın pratik yoludur.

Talebi iadeli taahhütlü postayla ya da işyerinde evrak kaydına aldırarak verin. Bu yazı işe iade davası açma süresini uzatmaz, arabuluculuk süresini ayrıca takip edin.

Toplu İşçi Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçilerin toplu çıkarma sırasında en sık sorduğu konular aşağıda.

Bu yazı toplu işçi çıkarma kurallarını genel olarak anlatır, kendi fesih yazınız ve süreleriniz için bir avukattan dosyanıza özel görüş almanız yerinde olur.

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/1 ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/2 ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/7 ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/3 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/4 ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/5 ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/6 ↩
8. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ↩
11. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48, m.50, m.51 ↩
12. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/8 ↩
13. 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
14. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu m.21 ↩
16. 4857 sayılı İş Kanunu m.29/6 ↩