İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle hemen feshedip kıdem tazminatını isteyebilir, ayrıca ceza şikayeti ve manevi tazminat yoluna gidebilir. Hangi bentten fesih yapacağınızı taciz edenin kim olduğu belirler, en kısa süre ise fesih süresidir: altı iş günü.[1]
İş arkadaşı ya da müşteri tacizinde fesih için önce işverene yazılı bildirim yapılmış ve önlem alınmamış olmalıdır, işverenin kendi tacizinde bu şart aranmaz. Haklı fesihte kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez. Cinsel taciz suçunun temel halinde şikayet süresi altı aydır, işçi alacakları için dava açmadan önce de arabulucuya başvurmak zorunludur.
İçindekiler9 başlık
Taciz Edenin Kimliğine Göre Fesih Bendi
Kanun iki ayrı durum tarif eder ve ikisinde de şart farklıdır. İşverenin ya da işveren vekilinin tacizinde bildirim şartı yoktur, iş arkadaşı veya üçüncü kişi tacizinde ise işverene bildirmiş olmanız gerekir.
| Taciz eden | Fesih bendi | Ek şart |
|---|---|---|
| İşveren | 4857 m.24/II-b | Yok |
| Diğer işçi (amir ya da iş arkadaşı) | 4857 m.24/II-d | İşverene bildirim ve önlem alınmaması |
| Müşteri, tedarikçi, ziyaretçi | 4857 m.24/II-d | İşverene bildirim ve önlem alınmaması |
İş arkadaşı tacizinde işverene yaptığınız bildirim hem fesih şartıdır hem de ispat belgenizdir. Bildirimsiz fesih bu bentte haklı sayılmayabilir.
İşveren, işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden korumak ve tacize uğrayanın daha fazla zarar görmemesi için önlem almakla yükümlüdür.[2] Önlem almayan işveren hem fesih hakkınızı doğurur hem de tazminat sorumluluğu altına girer.
İlk Günlerde Yapılacaklar Sırası
Altı iş günü tacizi öğrendiğiniz günden başlar, bu yüzden adımlar hızlı atılmalıdır. Aşağıdaki sıra iş arkadaşı tacizi için kurulmuştur, işveren tacizinde üçüncü ve dördüncü adım atlanabilir.
- Olayı aynı gün not edin: tarih, saat, yer, söylenen ya da yapılan, görenler
- Mesaj, e-posta, ses kaydı ve fotoğrafların yedeğini kendi cihazınıza alın
- İşverene ya da yetkili yöneticiye yazılı bildirim yapın ve teslim kanıtını saklayın
- Önlem alınıp alınmadığını birkaç gün gözleyin ama takvimi unutmayın
- Önlem yoksa yazılı fesih bildirimini noter ya da iadeli taahhütlü posta ile gönderin
Kayıtlarda tek yaygın hata, bildirimi sözlü yapıp sonradan “söylemiştim” demektir. Sözlü bildirim ispat edilemezse işveren bildirimin yapılmadığını savunur.
İşverene Yazılı Bildirim Metni
Bildirimin uzun olması gerekmez, açık olması gerekir. Aşağıdaki iskeleti kendi olayınıza göre doldurabilirsiniz.
[Tarih] tarihinde [saat] sularında [yer] içinde [kişinin adı ve görevi] tarafından [söylenen ya da yapılan davranışın kısa ve somut anlatımı] yaşadım. Olayı [varsa tanık adı] gördü. Bu davranış cinsel taciz niteliğindedir. İşyerinde bu tür davranışların tekrarlanmaması ve beni daha fazla zarar görmekten korumak için gerekli önlemlerin alınmasını talep ediyorum. Yapılan işlemi yazılı olarak bildirmenizi rica ederim. [Ad soyad, imza, tarih]
Metni elden teslim edecekseniz ikinci nüshaya teslim alanın adını, tarihini ve imzasını yazdırın. İmzadan kaçınılırsa e-posta, noter ihtarnamesi ya da iadeli taahhütlü posta kullanın.
Bildirimde “sizi haklı fesih ile uyarıyorum” gibi tehdit içeren cümleler kurmayın. Amaç önlem istemek ve tarihi belgelemektir.
Altı İş Günü Nasıl Sayılır
Fesih hakkı, tacizi öğrendiğiniz günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra kullanılamaz. Her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra da kullanılamaz, ancak işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.[3]
İş günü sayımında tatil günleri dışarıda kalır, ama hangi günlerin iş günü sayılacağı işyerinizin çalışma düzenine bağlıdır. Tereddüt varsa öğrendiğiniz günü ilk gün sayın ve en erken günde işlem yapın.
| Tacizi öğrendiğiniz gün | İşyeri düzeni | Güvenli son gün |
|---|---|---|
| Salı | Pazartesi-Cuma çalışılıyor | Sonraki Salı |
| Salı | Cumartesi de çalışılıyor | Sonraki Pazartesi |
| Cuma | Pazartesi-Cuma çalışılıyor | Sonraki Cuma |
Tablo öğrenme gününü birinci gün sayan temkinli bir hesaptır, resmi tatil bu aralığa denk geliyorsa sürenin uzamasına bel bağlamayın. Taciz süren bir davranışsa süreyi en son olaya göre kurmak güvenli yoldur.
Fesih Sonrası Alacaklarınız
İşçinin haklı nedenle feshinde iş sözleşmesi bildirim süresi beklenmeden sona erer. Kıdem tazminatına hak kazanırsınız ve ihbar süresine uymadığınız için işverene tazminat ödemezsiniz.[4]
Kıdem tazminatı, işe başladığınız tarihten fesih tarihine kadar geçen her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır, artan süreler de aynı oranla ödenir.[5] Bir yıldan az çalıştıysanız kıdem tazminatı doğmaz, ama ödenmemiş ücret, yıllık izin ücreti ve manevi tazminat talebiniz saklıdır.
Fesih bildiriminizde ayrıca ödenmemiş ücret ve kullanılmamış izin alacaklarınızı da yazın. Haklı nedenle fesheden işçinin tazminat hakkı saklıdır.[6]
Ceza Şikayeti ve Altı Aylık Süre
Cinsel taciz suçunun temel hali mağdurun şikayeti üzerine kovuşturulur ve üç aydan iki yıla kadar hapis ya da adli para cezası gerektirir.[7] Suçun aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlenmesi cezayı yarı oranında artırır, mağdur işi bırakmak zorunda kalmışsa ceza bir yıldan az olamaz.[8]
Temel halde şikayet süresi fiili ve failin kim olduğunu öğrendiğiniz günden başlayan altı aydır.[9] Ancak aynı işyerinde çalışmanın ya da mesajlaşmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılmışsa Yargıtay Ceza Genel Kurulu’na göre şikayet aranmaz, savcılık resen kovuşturur ve altı aylık şikayet süresi uygulanmaz. Yine de suç duyurusunu geciktirmeyin: fesih süresinden uzundur, ama şikayeti fesihten sonraya bırakmak delillerin dağılmasına yol açar.
Delil Dosyası Kontrol Listesi
İddiayı ispat yükü genel kural olarak iddia eden işçidedir, dosyayı bu yüzden baştan düzenli kurun. Aşağıdaki tablo her belgenin neyi gösterdiğini özetler. Tersine, size taciz iddiası yöneltilip işten çıkarıldıysanız izlenecek adımlar ayrı bir yazıda toplanmıştır.
| Belge | Neyi gösterir | Nasıl saklanır |
|---|---|---|
| Kendi olay notlarınız | Tarih, yer ve içerik | Aynı gün tarihli, el yazısı ya da tarihli dosya |
| Mesaj ve e-postalar | Davranışın kendisi | Ekran görüntüsü ve cihaz yedeği, silmeyin |
| Tanık adı ve iletişimi | Olayı gören kişi | Ad, görev, telefon not edin |
| İşverene bildirim ve teslim kanıtı | Bildirim tarihi | İmzalı nüsha, taahhütlü posta kaydı |
| İşverenin cevabı ya da sessizliği | Önlem alınıp alınmadığı | Yazılı cevap, yoksa “cevap gelmedi” notu |
| Doktor ve psikolog raporları | Yaşanan zarar | Rapor ve reçete fotokopisi |
Kayıt alırken hukuka aykırı yollardan kaçının. Başkasının konuşmasını gizlice kaydetmek ya da başkasının cihazına girmek kendi başınıza yeni bir sorun yaratabilir, kendi muhatap olduğunuz mesajlar ve yazışmalar ise genellikle sorun çıkarmaz.
Dava Öncesi Arabuluculuk
İş sözleşmesinden doğan işçi alacağı ve tazminatı için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[10] Kıdem tazminatı için bu yol zorunlu, manevi tazminat talebinizi de aynı başvuruya eklemek güvenli yoldur.
Arabuluculuk son tutanağı dava dilekçesine eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; bu sürede sunulmazsa dava usulden ret kararıyla sonuçlanır. Arabulucuya hiç başvurulmadan açılan dava ise doğrudan usulden reddedilir. Başvuru yaparken fesih tarihini, taciz eden kişiyi ve talep ettiğiniz alacakları açık yazın. Hangi tazminat için hangi sürenin geçerli olduğunu işçi tazminat davası yazısından kontrol edin.
Sık Yapılan Hatalar
- Tacizi yalnızca sözlü olarak şikayet etmek ve yazılı kanıt bırakmamak
- Önlem alınmadığı halde altı iş günü içinde fesih bildirimi göndermemek
- İş arkadaşı tacizinde işverene bildirmeden doğrudan fesih yoluna gitmek
- Haklı fesih bildirimi yapmadan işe gitmemek ve devamsızlık biriktirmek
- Mesaj ve e-postaları silmek ya da cihazı yenileyip yedeksiz bırakmak
Bu sayfa genel bilgi verir ve olayınızın ayrıntılarına göre sonuç değişebilir. Davranışın tazminata konu olup olmadığını anlamak için mobbing kararlarındaki örneklere bakabilirsiniz. Tarih ve belge sıranızı kurarken kendi dosyanız için bir avukata danışmanız yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b, m.24/II-d ve m.26 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- 1475 sayılı Kanun m.14/1 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.24 giriş cümlesi ve II-b, II-d ↩
- 1475 sayılı Kanun m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/2 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105/1 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.105/2-c ve son cümle ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.73/1-2 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu m.73/4 ↩