Part time çalışan hakları, kanunda “kısmi süreli iş sözleşmesi” başlığı altında düzenlenir ve tam süreli emsal işçiye göre eksik olan tek şey çalışma saatinizdir. Ücret çalıştığınız süreye orantılı ödenir, kıdem ve yıllık izin hakkınız tam süreli işçiyle aynı şekilde doğar.
Haftalık 45 saatlik emsalde haftada 30 saate kadar olan çalışma kısmi süreli sayılır ve kısmi süreli işçiye fazla çalışma yaptırılamaz. SGK prim gününüz aylık çalışma saatinizin 7,5 saate bölünmesiyle bulunur; bu yüzden prim günü çoğu zaman 30’un altında kalır ve emeklilik için gereken süre uzar.
İçindekiler9 başlık
- Kısmi Süreli Sayılma Ölçüsü
- Ücretin Çalışma Süresine Orantılanması
- Ayrım Yasağı ve Haklı Neden
- Sözleşmeden Fazla Çalıştırılma
- Tam Zamana Geçiş Talebi
- Kıdem, İhbar ve Yıllık İzin Hakkı
- SGK Prim Gününün Saat Üzerinden Hesabı
- İmzadan Önce Part Time Sözleşme Kontrol Listesi
- Part Time Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kısmi Süreli Sayılma Ölçüsü
İş Kanunu m.13/1’e göre normal haftalık çalışma süreniz tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi süreli olur.[1] Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzer işte tam süreli çalışan işçidir.
Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 emsal çalışmanın üçte ikisine kadar olan çalışmayı kısmi süreli sayar. Haftalık 45 saatlik emsalde bu sınır haftada 30 saattir.[2]
Sözleşmede “part time” yazması tek başına yetmez. Haftada 20 saat yazılı olsa da fiilen her gün 9 saat çalışıyorsanız tartışma çalışma biçiminin gerçekte ne olduğuna kayar. Bu yüzden giriş çıkış kayıtlarınızı, vardiya listelerini ve mesajları saklayın. Çalışma işveren çağırdıkça oluyorsa çağrı üzerine çalışma sözleşmesinin kontrol listesi daha uygun bir başlangıçtır.
Ücretin Çalışma Süresine Orantılanması
Kısmi süreli işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı ödenir.[3] Orantı emsal işçinin ücretinden hesaplanır, asgari ücretin yarısı gibi bir kural yoktur.
Emsal işçinin haftalık 45 saat karşılığı brüt 45.000 TL aldığını varsayalım. Siz haftada 20 saat çalışıyorsanız 45.000 x 20 / 45 = 20.000 TL brüt ücret hakkınız doğar. Saatlik ücretiniz iki durumda da 200 TL’dir.
| Kalem | Tam süreli emsal | Haftada 20 saat çalışan |
|---|---|---|
| Aylık brüt ücret | 45.000 TL | 20.000 TL |
| Yemek veya yol yardımı (bölünebilir) | 3.000 TL | 1.333 TL |
| Saatlik ücret | 200 TL | 200 TL |
| Eğitim veya terfi imkanı (bölünemez) | Var | Aynı şekilde var |
Bölünemeyen menfaatlerde oranlama yapılmaz. Eğitime katılma, terfi başvurusu ve kıdeme bağlı haklar saat sayısına göre kırpılamaz.
Ayrım Yasağı ve Haklı Neden
İşveren, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmeniz kısmi süreli olduğu için sizi tam süreli emsale göre farklı işleme tabi tutamaz.[4] Farklı uygulamanın dayanağı olarak “part time çalışıyorsun” demek haklı neden sayılmaz.
Somut bir örnek: aynı vardiyada aynı işi yapan tam süreli arkadaşınıza fazla mesai fırsatı ya da prim veriliyor, size ise yalnızca saatiniz azdır diye verilmiyorsa, ayrımın başka bir gerekçesi yoksa bu uygulama kanuna aykırıdır. Böyle bir durumda yazılı olarak gerekçe isteyin ve cevabı saklayın. Zam ve ücret farkını eşit davranma borcu açısından kendiniz de kontrol edebilirsiniz.
Hakların kapsamı kadar ispatı da önemlidir. Farklı uygulamayı gösteren bordro, liste ya da yazışma yoksa itirazınız dayanaksız kalır.
Sözleşmeden Fazla Çalıştırılma
Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiye fazla çalışma yaptırılamaz, fazla sürelerle çalışma da yaptırılamaz.[5] Yani işveren “bugün iki saat kal” diyerek sözleşmenizdeki saati tek taraflı aşamaz.
Yasak, çalıştığınız saatlerin karşılıksız kalacağı anlamına gelmez. Fiilen çalıştığınız her saat için ücret istersiniz ve bu saatleri kayıtla gösterirsiniz. Zam oranının hangisi olacağı dosyanın somut durumuna göre değişebileceğinden, birikmiş saatleriniz varsa hesabı bir avukata ya da işçi sendikasına sordurun.
Sürekli aşan çalışma bir de şu riski doğurur: sözleşmede 20 saat yazsa da fiilen haftada 30 saati aşan çalışma, sözleşmenin gerçekte tam süreli olduğu iddiasının dayanağı olur. Bu iddiayı ispat yükü size aittir.
Tam Zamana Geçiş Talebi
İşyerinde niteliklerinize uygun açık yer bulunduğunda kısmi süreliden tam süreliye geçirilme isteğiniz işveren tarafından dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur.[6] Kanun işvereni sizi tam zamana atamaya zorlamaz, yalnızca isteğinizi değerlendirmeye ve boş kadroyu duyurmaya zorlar.
Talebi yazılı yapın. Dilekçede mevcut sözleşme saatinizi, istediğiniz çalışma düzenini ve işyerinde duyurulan ya da sizce açık olan pozisyonu belirtin, kendinize bir kopya imzalatın. Çalışma düzeni değişikliği için hazır metin ve ret sonrası yol esnek çalışma talebi dilekçelerinde bulunur.
Bu hak ebeveynlere tanınan ayrı bir kısmi çalışma hakkıyla karışmasın. Doğum veya evlat edinme izinlerinden sonra çocuğun ilköğretim çağına girdiği tarihi izleyen ay başına kadar kullanılan kısmi çalışma talebi işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz.[7]
Kıdem, İhbar ve Yıllık İzin Hakkı
Kısmi süreli çalışmada kıdem tazminatı ve yıllık izin hakkı, işe başladığınız tarihten itibaren bir yıl dolunca doğar. Çalıştığınız gün sayısı bu bir yılı uzatmaz.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacağını söyler. Bir ila beş yıl arasında çalışanların izni 14 gündür ve süre saat oranınıza göre küçültülmez.[8]
İhbar önelleri de iş ilişkisinin başladığı tarihten feshe kadar geçen toplam süreye göre belirlenir.[9] Üç yıldan fazla çalışmışsanız 6 haftalık, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında çalışmışsanız 4 haftalık önel işler.
Kıdem tazminatında süre takvim süresidir, ücret ise kısmi süreli çalışma karşılığı aldığınız ücrettir. Haftada 20 saatle 3 yıl 4 ay çalışan ve son brüt ücreti 20.000 TL olan işçinin brüt kıdem tazminatı 20.000 x 3,333 = 66.666,67 TL eder. Bu tutar 01.07.2026 ile 31.12.2026 arasında geçerli kıdem tavanının (73.729,87 TL) altında kaldığı için tavan uygulanmaz.[10]
SGK Prim Gününün Saat Üzerinden Hesabı
Yazılı kısmi süreli sözleşmeyle çalışan sigortalının aylık prim gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saatinin günlük normal çalışma saatine (45 / 6 = 7,5 saat) bölünmesiyle bulunur ve gün kesirleri bir gün sayılır.[11] Kanun bu saat usulünü yazılı sözleşme şartına bağlar, yazılı sözleşmeniz yoksa bu yöntemin dayanağı zayıflar.
| Aylık çalışma saati | Bölme (7,5) | Prim günü |
|---|---|---|
| 40 | 5,33 | 6 |
| 60 | 8,00 | 8 |
| 61 | 8,13 | 9 |
| 80 | 10,67 | 11 |
| 120 | 16,00 | 16 |
Ayda 80 saat çalışıyorsanız yılda 132 gün bildirilir. Emeklilik için gereken 7.200 gün bu hızla 54 yılı aşar, bu yüzden uzun vadede prim günü açığını isteğe bağlı sigorta ya da borçlanmayla kapatıp kapatmayacağınızı hesaplamanız gerekir.
Sekiz gün ve altı prim günü bildirilen ayda eksik günlerin genel sağlık sigortası primi 30 güne tamamlanır.[12] Yukarıdaki tabloda 60 saat ile 61 saat arasındaki fark bu yüzden önemlidir. Kanundaki diğer şartları da taşıyan ve bakmakla yükümlü kişi sayılan bir işçiyseniz eksik günler için ayrı prim ödemeyebilirsiniz.[13]
İmzadan Önce Part Time Sözleşme Kontrol Listesi
Aşağıdaki sekiz maddenin her biri sözleşmede açıkça yazmalıdır.
- Haftalık veya aylık çalışma saatiniz rakamla belirtilmiş mi?
- Çalışacağınız günler ve vardiya saatleri yazılı mı?
- Ücret saatlik mi, aylık mı ve hangi emsal ücrete göre orantılandığı anlaşılıyor mu?
- Yemek, yol ve prim gibi yardımların orantılı mı, tam mı verileceği yazılı mı?
- Sözleşmedeki saati aşan çalışma için işverenin yükümlülüğü ve ödeme biçimi belirtilmiş mi?
- Bordroda ve SGK bildiriminde saatlerinizin prim gününe nasıl çevrildiği anlatılmış mı?
- Tam zamana geçiş taleplerinin kime, nasıl yapılacağı yazılı mı?
- Sözleşmenin bir imzalı nüshası size verildi mi?
Part Time Çalışma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Part time çalışanların en çok sorduğu beş konu aşağıda.
Bu yazı genel bilgi içindir ve kişisel durumunuza göre hazırlanmış bir hukuki görüş yerine geçmez, itirazınızı yazılı yapmadan önce güncel mevzuatı ve kendi belgelerinizi kontrol edin.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13/1 ↩
- İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği m.6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13/2 ↩
- Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği m.8/1-d ve son fıkra ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.13/5 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
- ÇSGB kıdem tazminatı tavanı genelgesi, 01.07.2026-31.12.2026 dönemi; damga vergisi kesintisi hesaba katılmamıştır ↩
- 5510 sayılı Kanun m.80/1-h ↩
- 5510 sayılı Kanun m.88/4 ↩
- 5510 sayılı Kanun m.3 ↩