İşverenin eşit davranma borcu, aynı işte ve aynı konumda çalışan işçilere haklı bir sebep olmadan farklı ücret, zam ya da ikramiye uygulanmasını engeller. Ancak her fark ihlal sayılmaz, kıdem, eğitim ve görev farkı gibi nesnel sebepler farkı haklı kılabilir. Bu yüzden ilk iş, farkın hangi gruba girdiğini ayırmaktır.
Emsal sayılmak için karşılaştırdığınız çalışanın aynı birimde aynı işi yapması gerekir; benzer unvan ya da aynı şirkette çalışmak tek başına yetmez. Haksız bir fark varsa aylık fark ücreti geriye dönük istenir ve her ayın farkı kendi tarihinden başlayarak beş yıl içinde zamanaşımına uğrar. Dört aylık ücrete kadar ayrımcılık tazminatı ise yalnız kanunda sayılan bir ayrım sebebi ispatlanırsa gündeme gelir; dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
Kanundaki Dayanak
İş Kanunu m.5, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. Aynı maddeye göre işveren esaslı sebep olmadıkça kısmi süreli işçiye tam süreli işçi karşısında, belirli süreli işçiye belirsiz süreli işçi karşısında farklı işlem yapamaz.[1]
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
Kanunun bu hükmü yalnızca cinsiyet için açıktır. Cinsiyet dışındaki ücret farklarında işçi, farkın yasaklı bir sebebe dayandığını ya da haklı bir gerekçesi bulunmadığını göstermelidir. İşverenin dürüstlük ilkelerine uygun düzen kurma yükümü de bu iddiaya dayanak yapılabilir.[2]
Haklı Fark ile Haksız Farkın Ayrımı
Aynı unvanı taşımak, aynı işi yapmak anlamına gelmez. İşveren farkı kıdem, eğitim, görev kapsamı ya da performansla açıklayabiliyorsa mahkeme farkı çoğu zaman haklı bulur. Farkın arkasında cinsiyet gibi bir sebep görüyorsanız ayrımcılıkta izlenecek yol ayrıca değerlendirilir.
| Durum | Genellikle sonuç |
|---|---|
| Aynı görevde, aynı birimde, benzer kıdemde, açıklanamayan fark | İhlal ihtimali güçlü |
| Emsal işçi sizden uzun kıdemli ya da daha yüksek eğitimli | Fark çoğunlukla haklı |
| Emsalin görev tanımı sizinkinden geniş ya da farklı | Emsal sayılmaz |
| Zam yalnız sendika üyesi olmayanlara ya da yalnız belirli kişilere yapıldı | Gerekçe aranır, sebep ayrım yasağına girebilir |
| Ücret farkı toplu iş sözleşmesindeki ücret skalasından geliyor | Skala ile açıklanıyorsa haklı |
Bir kişiyle karşılaştırma yetmez. Aynı işi yapan birkaç kişiye bakıldığında fark süreklilik gösteriyorsa iddia güçlenir.
Emsal Sayılan ve Sayılmayan İşçi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önündeki bir dosyada, davacı uzman yardımcısına emsal gösterilen çalışanın başka birimde proje asistanı olarak çalıştığı ve aynı işi yapmadığı ileri sürüldü. Daire bu itirazı kabul ederek önceki kararı bozdu, bozmaya uyan ilk derece mahkemesi ücret farkı ve ikramiye farkı taleplerini reddetti, Yargıtay da bu kararı onadı.[3]
Dosyadaki ders şudur, karşılaştırdığınız kişinin aynı birimde aynı işi yapması gerekir. Aynı şirkette çalışmak ve benzer bir unvana sahip olmak tek başına emsallik vermez. Part time çalışıyorsanız tam zamanlı emsalle kıyaslamak için part time çalışırken haklar rehberine bakın.
Tek Taraflı Kaldırılan İkramiye
İkramiye ve yan ödemelerde iki ayrı soru vardır. Birincisi, size ödenen bir hakkın işverence tek taraflı kaldırılması, ikincisi ise başkalarına ödenip size ödenmemesi.
Bir davada Bölge Adliye Mahkemesi, işçiler arasında hizmet süresi ve eğitim durumu gibi nesnel sebeplerden doğan küçük ücret farklarının ve ikramiye uygulamasının tek taraflı kaldırılmasının İş Kanunu m.5 kapsamında bir ayrım olmadığını söyledi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı gerekçesiz olarak onadı.[4]
Bu karar ikramiyenin hiç talep edilemeyeceği anlamına gelmez. İkramiye iş sözleşmesine ya da işyeri uygulamasına dayanıyorsa alacak o dayanaktan istenir, eşit davranma iddiası buna eklenen ayrı bir yoldur. Hangi hakkın hangi maddeye dayandığı işçi hakları tablosundan görülebilir.
Farkı Belgelemek İçin Saklanacak Kayıtlar
İşveren size başkalarının ücretini göstermek zorunda değildir, bu nedenle delilin büyük kısmı dava aşamasında işverenden istenecek kayıtlardır. Sizin elinizdeki belgeler ise iddianın ciddiyetini ve ilk bakışta güçlü olup olmadığını gösterir.
- Kendi bordronuz ve iş sözleşmeniz, zam ve ikramiye bildirimleriyle birlikte.
- Görev tanımınız, atama yazınız ve unvan değişiklik belgeleri.
- Zam duyurusu, e-posta ya da mesajlaşma, tarihli ve tam ekran halinde.
- Aynı işi yapan çalışanların adı, birimi ve göreve başlama tarihi.
- Farkı doğrudan gören ya da öğrenen çalışanların tanıklık edebilecek olması.
Başkasının bordrosunu izinsiz almayın ya da kopyalamayın. Bu kayıtlar mahkemeden istenir, kendiniz toplamaya kalkmak delili tartışmalı hale getirir.
Ücret Farkı Hesap Örneği
Aylık brüt 30.000 TL ücretle çalışan bir işçi ile aynı birimde aynı işi yapan emsali bir yıl önce aynı ücretteydi. Ocakta emsale %12, işçiye %5 zam yapılıyor ve fark 8 ay sürüyor. Örnek varsayımsaldır, ücretin hesaba girecek kısmını mahkeme belirler.
| Kalem | Hesap | Tutar |
|---|---|---|
| Emsalin yeni ücreti | 30.000 x 1,12 | 33.600 TL |
| İşçinin yeni ücreti | 30.000 x 1,05 | 31.500 TL |
| Aylık fark | 33.600 – 31.500 | 2.100 TL |
| Toplam brüt fark | 2.100 x 8 ay | 16.800 TL |
Bu tutar fark ücret alacağıdır. Dört aya kadar ücret tutarındaki tazminat ise yalnız m.5’te sayılan bir ayrım (cinsiyet, din, siyasi düşünce gibi sebepler ya da kısmi veya belirli süreli çalışma nedeniyle farklı işlem) ispatlandığında gündeme gelir.[5]
Süre ve Başvuru Sırası
Ücret farkı dönemsel bir alacaktır ve beş yıllık zamanaşımına tabidir. Her ay doğan fark kendi tarihinden itibaren işlediği için bekledikçe en eski aylar zamanaşımına yaklaşır.[6]
Fark alacağı ve tazminat için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[7] İşe devam ediyorsanız, arabulucuya gitmeden önce işverenle yazılı ya da sözlü görüşmeniz ilişkiyi korurken farkın gerekçesini de öğrenmenizi sağlar.
İşçi İçin Kontrol Listesi
- Karşılaştırdığınız kişi aynı birimde aynı işi mi yapıyor, yazın.
- Kıdem, eğitim ve görev farkını dürüstçe çıkarın, geriye kalan fark ne?
- Zam ve ikramiyede fark ne zaman başladı, tarihini belirleyin.
- Elinizdeki belgeleri tarih sırasıyla klasörleyin.
- İşverenden gerekçe isteyin ve cevabı saklayın.
- Süreleri ve arabuluculuk şartını kontrol edin.
Bu yazı genel bilgi verir, her işyerinin ücret düzeni ve delilleri farklıdır. Somut durumunuz için bir avukattan görüş almanız yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/1 ve m.5/2. ↩
- 4857 sayılı Kanun m.5/4, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/2847 K.2026/2534, 24.03.2026. Bozma gerekçesi kararda Yargıtay bozma ilamı olarak aktarılmıştır, son karar bozmaya uyan ilk derece kararının onanmasıdır. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2024/7448 K.2024/12326, 23.09.2024. Gerekçe istinaf mahkemesine aittir, Yargıtay HMK m.370/1 uyarınca onama kararı vermiştir. ↩
- 4857 sayılı Kanun m.5/6, ispat düzeni için m.5/7. ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.147/1. ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1. ↩