Elinize bir deneme süresi uzatma bildirimi geçtiyse, bu yazı kural olarak ancak siz de imzalarsanız ve sözleşmedeki deneme süresi henüz dolmamışken imzalanırsa hüküm doğurur. Toplam süre işe başladığınız günden itibaren iki ayı geçemez, toplu iş sözleşmesi varsa bu sınır dört aydır.[1]
İşverenin tek taraflı uzatma bildirimi, cevap vermeseniz de süreyi uzatmaz; deneme süresi dolduktan sonra imzalatılan uzatma da bitmiş süreyi geri getirmez. Süre dolduktan sonra yapılan fesih artık deneme feshi değildir: altı aydan kısa çalışmış işçiye iki hafta önel verilir ya da bu sürenin ücreti ihbar tazminatı olarak ödenir. Deneme süresi içinde siz de bildirim süresine uymadan ve tazminatsız ayrılabilirsiniz.
İçindekiler7 başlık
Uzatma Bildiriminin Hukuki Değeri
Deneme süresi, iş sözleşmenizin bir maddesidir ve sözleşme maddesi iki tarafın iradesiyle değişir. İşverenin “deneme süreniz bir ay uzatılmıştır” diye yazıp size bildirmesi, sizin onayınız yoksa süreyi uzatmaz.
İş Kanunu çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikler için de aynı çizgidedir. İşçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik onu bağlamaz.[2] Yani bildirime cevap vermemeniz, sessizce çalışmaya devam etmeniz kabul anlamına gelmez.
Kanun, çalışma koşullarındaki değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konamayacağını da söyler.[3] Deneme süreniz dolduktan sonra önünüze konan bir uzatma belgesi, bitmiş bir süreyi geri getirmez.
Tarih Hesabıyla Geçerlilik Kontrolü
Uzatmanın geçerli olup olmadığını çoğu zaman üç tarih belirler: fiilen işe başladığınız gün, sözleşmedeki deneme süresinin bittiği gün ve uzatma belgesinin imzalandığı gün. Ay olarak belirlenen süre, TBK m.92/3’teki ay hesabı esas alınarak, işe başlama gününe karşılık gelen günde dolar.[4]
Örnek tabloda işe 3 Mart’ta başlayan ve sözleşmesinde bir aylık deneme kaydı bulunan bir işçi var. Sözleşmedeki süre 3 Nisan’da, kanuni üst sınır 3 Mayıs’ta doluyor.
| Durum | Uzatmanın akıbeti | Deneme feshi hangi güne kadar yapılabilir |
|---|---|---|
| 28 Mart’ta iki tarafça imzalanan uzatma, yeni bitiş 3 Mayıs | Geçerli | 3 Mayıs |
| 28 Mart’ta imzalanan uzatma, yeni bitiş 3 Haziran | 3 Mayıs’a kadar geçerli, aşan bir ay geçersiz | 3 Mayıs |
| 10 Nisan’da imzalatılan uzatma | Süre 3 Nisan’da dolmuştu, uzatılacak deneme süresi kalmadı | 3 Nisan |
| Yalnız işverenin imzasını taşıyan bildirim ya da e-posta | Süre uzamaz | 3 Nisan |
| Toplu iş sözleşmesinde dört aya izin veren hüküm var | Toplu sözleşmenin sınırına kadar geçerli | En geç 3 Temmuz |
Tabloda deneme süresinin başlangıcı olarak sözleşmenin imza tarihi değil, işe fiilen başlanan gün alındı. Sözleşmeyi işe başlamadan haftalar önce imzaladıysanız SGK işe giriş bildirgenizdeki tarih bu hesap için iyi bir dayanaktır.
Deneme Süresi Uzatma Bildirimi Örneği
Aşağıdaki metin, karşılıklı imzaya dayanan ve iki ay sınırını açıkça gösteren bir uzatma bildiriminin iskeletidir. Kendi belgenizi bu iskeletle karşılaştırırsanız eksik olan kısım hemen göze çarpar.
Tarih: …/…/……
DENEME SÜRESİNİN UZATILMASINA İLİŞKİN BİLDİRİM VE KABUL
Sayın [Ad Soyad]
T.C. Kimlik No: [……]
Görevi: [……]
…/…/…… tarihli iş sözleşmenizin [……] maddesinde bir ay olarak belirlenen deneme süresi, fiilen işe başladığınız …/…/…… tarihine göre …/…/…… günü sona erecektir.
Görevinize uyum sürecinin tamamlanabilmesi için deneme süresinin …/…/…… tarihine kadar uzatılmasını öneriyoruz. Uzatmayla birlikte toplam deneme süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesindeki iki aylık sınırı aşmamaktadır. Ücretiniz, göreviniz ve çalışma saatleriniz değişmemektedir.
Bu öneri, aşağıdaki kabul beyanını imzalamanızla geçerlilik kazanır. İmzalamazsanız deneme süreniz sözleşmedeki tarihte sona erer.
İşveren adına yetkili
Unvan, Ad Soyad
(İmza, kaşe)
İşçinin beyanı:
Deneme süremin …/…/…… tarihine kadar uzatılmasını kabul ediyorum. Bu belgenin bir nüshasını …/…/…… tarihinde teslim aldım.
Ad Soyad
(İmza)
Belgenin tarih kısmı boş bırakılmışsa ya da imza satırının altında teslim tarihi yoksa, imzalamadan önce o boşluğu kendi elinizle doldurun. İleride çıkacak tartışma büyük olasılıkla “uzatma süre dolmadan mı imzalandı” sorusuna dönecektir.
Kabul Etmediğinizde Verilebilecek Cevap
Uzatmayı istemiyorsanız sessiz kalmak yeterlidir, ancak tarihli bir cevap ileride neyi kabul etmediğinizi göstermeyi kolaylaştırır. Cevabı iki nüsha hazırlayın ve bir nüshaya teslim alan kişinin imzasını ve tarihi yazdırın. İşveren uzatma yerine ücretsiz izin önerirse ücretsiz izin teklifine cevap yazısı örnek olur.
…/…/……
[İşveren unvanı]
İnsan Kaynakları Birimine
…/…/…… tarihli, deneme süremin uzatılmasına ilişkin yazınızı …/…/…… tarihinde teslim aldım. Uzatma önerisini kabul etmiyorum.
İş sözleşmemdeki deneme süresi, fiilen işe başladığım …/…/…… tarihine göre …/…/…… günü sona ermektedir. Bu tarihten sonra iş sözleşmemin deneme süresine dayanılarak sona erdirilmesini kabul etmediğimi ve görevime devam ettiğimi bildiririm.
Ad Soyad
T.C. Kimlik No:
(İmza)
İmzadan Önce Sorulacak Beş Soru
Uzatma bildirimini imzalamadan önce aşağıdaki sorulara sırayla cevap verin. Bir tanesine bile “hayır” ya da “bilmiyorum” diyorsanız imzayı erteleyip belgeyi yeniden okuyun.
- Belge sizden kabul imzası istiyor mu, yoksa yalnızca “uzatılmıştır” diye haber mi veriyor?
- Bugün itibarıyla sözleşmedeki deneme süresi henüz dolmadı mı?
- Yeni bitiş tarihi, işe başladığınız günden itibaren iki ayı (toplu iş sözleşmesi varsa dört ayı) aşıyor mu?
- Belgeye ücret, görev, işyeri ya da çalışma saatiyle ilgili başka bir değişiklik eklenmiş mi?
- İmzaladığınız belgenin bir nüshası tarihli olarak size veriliyor mu?
Dördüncü soruya “evet” diyorsanız belge yalnız bir deneme uzatması değildir. Ücrette ya da görevde yapılan değişiklik ayrı bir esaslı değişiklik sayılır ve onu da ayrıca kabul etmediğiniz sürece sizi bağlamaz.
Uzatmayı Kabul Etmemenin Sonuçları
Uzatmayı reddetmeniz sizi deneme süresinin geri kalanında korumaz. Sözleşmedeki süre bitene kadar işveren iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden ve tazminat ödemeden feshedebilir, çalıştığınız günlerin ücreti ve diğer haklarınız yine ödenir.[5]
Süre dolduktan sonra durum değişir. Bu tarihten sonra yapılan fesih artık deneme feshi değildir ve altı aydan kısa çalışmış bir işçiye iki hafta önel verilmesi ya da bu sürenin ücretinin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir.[6]
Bu aşamada kıdem tazminatı ve işe iade genellikle gündeme gelmez. Kıdem tazminatı için en az bir yıl çalışma, işe iade için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdem aranır.[7] Uzatma tartışmasında en olası parasal sonuç bu yüzden ihbar tazminatıdır.
Deneme Süresinde İşçinin Ayrılma Hakkı
Deneme süresindeki serbest fesih hakkı yalnız işverene ait değildir. Siz de bu süre içinde işi bildirim süresine uymadan bırakabilirsiniz ve işverene ihbar tazminatı ödemezsiniz, çünkü kanun bu hakkı “taraflar” için tanır.
Uzatmayı kabul ettikten sonra işin size uymadığına karar verirseniz, geçerli biçimde uzatılmış süre içinde ayrılmanız da aynı sonucu doğurur. Ayrılış dilekçenize “deneme süresi içinde” ifadesini ve ayrıldığınız günü yazın, işverenin SGK’ya bildireceği çıkış kodu buna göre belirlenir.
Antalya’da görülen bir davada deneme süresinde kendisi ayrılan bir öğretmenin çıkış kodu, işveren tarafından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığı gösteren 29 olarak bildirilmişti. İlk derece mahkemesi ayrılışın deneme süresi içinde işçi tarafından yapıldığını kabul edip kodun “deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi” anlamına gelen kod 2 olarak düzeltilmesine karar verdi, bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetti ve Yargıtay da bu kararı onadı.[8]
Deneme Süresi Uzatma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Uzatma bildirimi alan işçilerin en çok sorduğu sorular ve kısa cevapları şunlar.
Bu metin, uzatma bildirimini okurken neye bakılacağını gösteren genel bir bilgilendirmedir. Sözleşmenizdeki deneme maddesi, toplu iş sözleşmesi hükümleri ve tarihler sonucu değiştirebileceğinden, imza ya da fesih kararından önce belgelerinizi bir avukata gösterip birlikte değerlendirin.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.22/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.92/1-3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.15/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/2-a ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1, 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/8737, K.2024/11813, 16.09.2024 ↩