Mobbing nedeniyle haklı fesih, sistemli baskı gören işçinin iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden kendisinin sona erdirmesidir ve doğru yapılırsa kıdem tazminatı kazandırır, ihbar tazminatı kazandırmaz. Fesih bildirimini göndermeden önce altı soruya cevap vermeniz gerekir, çünkü yanlış kurulan bir fesih sizi istifa eden işçi konumuna düşürebilir.[1]
Mobbing için kanunda ayrı bir fesih bendi yoktur, fesih somut davranışa göre 24. maddenin II. bölümündeki bentlere dayandırılır. Hak, davranışı öğrendiğiniz günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılır. İspat yükü işçidedir ve tanık sözü tek başına çoğu zaman yetmez, bu yüzden ödenmeyen maaş ya da fazla mesai gibi belgeyle gösterilebilen ikinci bir haklı neden varsa bildirime eklenir.
Haklı Fesihte Kazanılan ve Kaybedilen
Üç çıkış yolunun sonucu birbirinden çok farklıdır. Aşağıdaki tablo kıdemi en az bir yıl olan bir işçi için özeti verir.[2]
| Çıkış biçimi | Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı | Asıl risk |
|---|---|---|---|
| Sebepsiz istifa | Yok | Yok, üstelik ihbar süresi vermezseniz işveren sizden isteyebilir | Sonradan baskı iddiasını ispatlamak size kalır |
| Haklı nedenle fesih (sizin feshiniz) | Var, sebep ispatlanırsa | Yok, ihbar süresini beklemediğiniz için sizden de istenmez | Mobbing ya da başka bir haklı neden ispatlanamazsa kıdem düşer |
| İşverenin feshi (baskıyla istifa dahil) | Var | Var | Baskıyı ispatlamak gerekir |
Yani haklı fesih, ihbar tazminatından vazgeçerek kıdem tazminatını korumanın yoludur. Bu bedeli bilerek ödemeniz gerekir.
Karar Testi: Altı Soru
Altı sorunun hepsine “evet” ya da “büyük ölçüde evet” diyebiliyorsanız fesih hazırlığına geçebilirsiniz. Birine “hayır” diyorsanız aşağıdaki açıklamaya bakıp önce o eksiği kapatın.
1. Davranış sistemli mi?
Mobbing, aynı kişiye karşı süren ve amacı sizi yıpratmak ya da işten uzaklaştırmak olan davranışlar bütünüdür. Tek bir sert uyarı ya da bir kez bağırılmış olması tek başına mobbing sayılmaz, ancak tek olay hakaret ya da gözdağı niteliğindeyse ayrıca haklı neden olabilir.[3]
2. Hangi bende dayanacaksınız?
Mobbing için kanunda ayrı bir bent yok. Uygulamada ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık başlığı olan 24. maddenin II. bölümüne, somut davranışa göre şu bentlere dayanılır:
| Davranış | Dayanak |
|---|---|
| Ekibin önünde aşağılama, şeref ve namusa dokunan söz | m.24/II-b |
| Sataşma, gözdağı, asılsız ağır suçlama | m.24/II-c |
| Maaşın hiç ya da eksik ödenmesi | m.24/II-e |
| İş arkadaşınızdan ya da üçüncü kişiden gelen cinsel taciz ve işverene bildirmenize rağmen önlem alınmaması | m.24/II-d |
İşverenin sizi koruma ve psikolojik tacizi önleme yükümlülüğü ayrıca Borçlar Kanunu’nda yazılıdır.[4] Cinsel taciz dışındaki yıldırma için d bendine dayanmayın, bu bent yalnız iş arkadaşı ya da üçüncü kişinin tacizini kapsar.
3. Yanınızda ikinci bir haklı neden var mı?
Mobbing ispatı zordur, o yüzden varsa başka bir sebebi de bildirime yazın: ödenmeyen maaş, ödenmeyen fazla mesai, eksik bildirilen sigorta primi. Bunlar belgeyle gösterilebildiği için mobbing iddiası zayıf kalsa bile kıdem tazminatı hakkınızı koruyabilir.
4. Süre dolmadı mı?
Hak, davranışı öğrendiğiniz günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılır.[5] Süre geçince o olay için fesih hakkı düşer. Gün sayımında hafta sonu ve tatil tartışması çıkmaması için bildirimi son güne bırakmayın.
İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na yapılan başvuru dava açma süresini durdurur.[6] Kanun altı iş günlük fesih süresinden söz etmediği için bu sürenin durmadığını varsayarak hareket edin.
5. Kıdem tazminatına hak kazanıyor musunuz?
Kıdem tazminatı için aynı işverende en az bir yıl çalışmış olmanız gerekir. Tazminat, her tam yıl için 30 günlük ücret üzerinden hesaplanır ve tavanla sınırlıdır.[7] Tavan 01.07.2026 itibarıyla 73.729,87 TL’dir ve sözleşmenin bittiği tarihe göre uygulanır.
6. Baskıyı ispatlayabilir misiniz?
İspat yükü sizdedir ve tanık sözü tek başına çoğu zaman yetmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 12.01.2026 tarihli bir kararında, 15 yıllık işçinin psikolojik tacizle istifaya zorlandığı iddiasını tek tanık beyanıyla yeterli bulmamış, baskı ve mobbing ispatlanmadığı için kıdem ve ihbar tazminatı kararını bozmuştur.[8]
Aynı kararda Daire, tazminatların hemen ödeneceği sözü gibi baskılarla alınan istifada gerçek irade bulunmadığını, feshin işverence yapılmış sayılacağını da belirtmiştir.
Somut delil bulunmadığında sonuç tersine de dönebilir. Bir montaj operatörünün takım liderinden gördüğü psikolojik tacizi somut bilgi ve belgeyle ortaya koyamadığı davada ilk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi kıdem talebini reddetmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı gerekçe eklemeden onamıştır.[9] Lakap takılması olayında ise bölge adliye mahkemesi, sistemli ve süreğen bir davranış ispatlanmadığı için mobbing unsurlarını bulmamış, Yargıtay oy çokluğuyla onamıştır; karşı oyda davranışın mobbing sayılmasa da haklı neden olabileceği, işverenin bildirime rağmen önlem almamasının yeterli olduğu belirtilmiştir.[10]
İşveren “imzalarsanız tazminatınız hemen ödenir” derse imzadan önce vaadi yazılı hale getirin ve bir avukata gösterin, çünkü sözlü vaadi sonradan göstermek zordur.
Örnek Fesih Bildirimi Metni
Kanun işçinin feshi için özel bir şekil aramaz, ancak yazılı ve eline ulaştığı kanıtlanabilir bir bildirim anlaşmazlıkta sizi korur. Aşağıdaki metni köşeli parantezlerdeki yerleri kendi bilgilerinizle doldurarak noter ya da iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderin. Bildirime yazacağınız olayları mobbing kayıt defteri düzeniyle tutmanız işinizi kolaylaştırır.
[Şirket unvanı ve adresi]
Sayın yetkili, [işe başlama tarihi] tarihinden beri [görev unvanı] olarak çalışıyorum. [Tarih] tarihinden itibaren [kişinin adı ve unvanı] tarafından şu davranışlara maruz kaldım: [1. olay, tarih ve kısa tanım], [2. olay, tarih ve kısa tanım], [3. olay, tarih ve kısa tanım]. Bu durumu [tarih] tarihinde [kime, hangi yolla] bildirdim, işyerince bir önlem alınmadı. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bölümü uyarınca iş sözleşmemi bugünden geçerli olmak üzere haklı nedenle feshediyorum. Kıdem tazminatımın ve diğer işçilik alacaklarımın ödenmesini, SGK çıkış kodunun feshin gerçek sebebine uygun verilmesini talep ederim. Dayandığım diğer haklı nedenler saklıdır. [Tarih ve imza]
Metne yalnız tek sebep yazarsanız davada başka sebebe dayanmak tartışmalı olabilir. Bu yüzden olayları eksiksiz sıralayın, ama yorum değil olgu yazın. İşverenin hakareti gibi somut bir olay yaşandıysa fesih bildiriminden önceki ilk altı iş günü ayrıca planlanmalı.
Ayrıldıktan Sonraki Dört Adım
- Çıkış belgenizdeki kodu kontrol edin. İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle feshi için SGK listesindeki kod 25’tir, 03 ise istifa anlamına gelir.[11]
- Kıdem tazminatı, kalan maaş ve kullanılmayan yıllık izin ücretini yazılı olarak isteyin.[12]
- Ödeme olmazsa arabulucuya başvurun. Kanuna dayanan işçi alacağı ve tazminatı için arabulucuya başvurmak dava şartıdır.[13]
- Kıdem tazminatının zamanaşımı beş yıldır, bu süreyi takvime işleyin.[14]
Varsayımsal Hesap: Fesih ile İstifa Arasındaki Fark
Altı yıl dört ay çalışmış, aylık brüt maaşı 40.000 TL olan bir işçiyi düşünün. Brüt maaş tavanın altında olduğu için hesapta tavan uygulanmaz. Tutarlar brüttür ve vergi kesintileri hesaba katılmamıştır.
| Kalem | Hesap | Brüt tutar |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı (haklı fesih ispatlanırsa) | 40.000 TL x 6 yıl 4 ay | 253.333,33 TL |
| İhbar tazminatı (sekiz hafta) | 40.000 / 30 x 56 gün | Haklı fesihte alınmaz, 74.666,67 TL |
| Sebepsiz istifa | Kıdem hakkı doğmaz | 0 TL |
Aradaki fark, fesih sebebini kanıtlayabilmenin ne kadar değerli olduğunu gösterir. Sebep ispatlanamazsa haklı fesih de kıdemsiz istifa sonucuna yaklaşır. Hangi davranışların mobbing kararlarında tazminatla sonuçlandığı ayrı bir yazıda toplanmış.
Bu yazı genel bilgi verir. Fesih bildirimi geri alınamayan bir adımdır, göndermeden önce elinizdeki belgeleri bir avukata göstermek atacağınız adımın riskini netleştirir.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II ve m.26 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14; 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ve m.24 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b ve c; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- 6701 sayılı Kanun m.17/3 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2025/9286 K.2026/14, 12.01.2026. Bozma gerekçesi Dairenin kendi gerekçesidir. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/1179 K.2026/4026, 29.04.2026. Ret gerekçesi ilk derece ve bölge adliye mahkemesine aittir; Yargıtay onamıştır. ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2024/9538 K.2024/14973, 20.11.2024 (oy çokluğu). Mobbing unsurlarının bulunmadığı gerekçesi bölge adliye mahkemesine aittir; haklı neden değerlendirmesi karşı oydadır. ↩
- SGK İşten Ayrılış Bildirgesi ayrılış nedeni kodları listesi (kod 03 ve kod 25) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 ↩