Özel sektörde tazminat alma şartları tek bir listeyle sayılamaz, çünkü işten ayrılışınızın şekli hangi tazminatı isteyebileceğinizi belirler. Aynı işçi, işveren çıkardığında kıdem ve ihbar tazminatı isteyebilir, kendi isteğiyle ayrıldığında ise çoğu zaman hiçbirini alamaz.
Kıdem tazminatı için aynı işverende en az bir tam yıl çalışmış olmak ve ayrılışın kanunun saydığı hallerden biri olması gerekir, sebepsiz istifa eden işçi kıdem de ihbar da alamaz. Otuz ve üzeri işçili işyerinde belirsiz süreli sözleşmeyle en az altı aydır çalışan işçi işe iade yoluna gidebilir, güvence dışındaki işçi ise fesih kötüye kullanıldıysa kötüniyet tazminatı ister. Kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatında zamanaşımı beş yıldır, işe iadede arabulucuya başvuru süresi bir aydır.
Önce Ayrılışın Şekli
Aşağıdaki tablo, belirsiz süreli sözleşmeli ve en az bir yıl çalışmış işçi için temel sonucu verir. Soldaki satırda kendi durumunuzu bulun.
| Ne oldu? | Kıdem tazminatı | İhbar tazminatı |
|---|---|---|
| İşveren sebepsiz ya da geçerli sebeple çıkardı | Var | Bildirim süresi verilmediyse var |
| İşveren hırsızlık, hakaret gibi bir davranışı gerekçe göstererek anında çıkardı | Gerekçe doğruysa yok | Gerekçe doğruysa yok |
| İşveren sağlık ya da zorlayıcı sebeple çıkardı | Var | Yok |
| Siz maaş ödenmediği için haklı nedenle ayrıldınız | Var | Yok |
| Siz hiçbir sebep göstermeden istifa ettiniz | Yok | Yok, ama siz ihbar süresine uymazsanız işveren sizden isteyebilir |
| Emeklilik, muvazzaf askerlik ya da kadın işçinin evliliği sonrası bir yıl içinde ayrılış | Var | Yok |
Kıdem tazminatı bu şekilde kanunun saydığı hallerle sınırlıdır.[1] İhbar tazminatı ise bildirim süresine uymayan tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır.[2]
Haklı nedenle ayrılma ile istifa aynı kağıtta karışabilir. Dilekçede neden yazmıyorsa sonradan haklı nedeni ispat etmek size düşer.
Kıdem ve İhbarın Şartları
Kıdem tazminatı için aynı işverende en az bir tam yıl çalışmış olmanız gerekir. İhbar tazminatı için böyle bir alt sınır yoktur, ama bildirim süresi çalışma süresine göre değişir.
| Çalışma süresi | Bildirim süresi |
|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta |
| 6 ay ile 1,5 yıl arası | 4 hafta |
| 1,5 yıl ile 3 yıl arası | 6 hafta |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta |
Bu süreler en az sürelerdir, sözleşmeyle uzatılabilir.[3] İşveren süreyi kullandırmadan çıkarırsa, yerine süreye ait ücreti peşin ödeyerek de feshedebilir.
İş Güvencesine Bağlı Tazminatlar
İşe başlatmama tazminatı, kıdem ve ihbardan ayrı bir kapıdır. Önce işe iade davasını kazanmanız gerekir. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurmanız, işverenin de sizi bir ay içinde işe başlatmaması şarttır. O zaman dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat doğar.[4]
İş güvencesinden yararlanmak için dört şartın hepsi gerekir.
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalı.
- En az altı aylık kıdeminiz olmalı.
- Sözleşmeniz belirsiz süreli olmalı.
- İşyerinin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi olan işveren vekili olmamalısınız.
Altı ay hesabında aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.[5]
İşçi sayısı konusunda Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025 sonunda önemli bir ayrım yaptı. Aynı işverenin aynı işkolundaki işyerlerinin işçileri toplanır. Buna karşılık aralarında organik bağ bulunan ayrı bir şirketin işçileri, salt bu bağ nedeniyle sizin işyerinizin sayısına eklenmez.[6]
Fesih bildirimini aldıktan sonra işe iade için arabulucuya başvuru süresi bir aydır. Bu süre geçerse iş güvencesi tazminatı yolu kapanır.[7]
İş Güvencesi Dışında Kalanlar İçin Kötüniyet
Otuz işçiden az çalıştırılan işyerinde ya da altı ay dolmamışsa iş güvencesi yoktur. Bu durumda işveren fesih hakkını kötüye kullanmışsa kötüniyet tazminatı, bildirim süresinin üç katı tutarında ödenir.[8]
Örneğin hamile olduğunu bildirdiği gün çıkarılan bir işçi, iş güvencesi dışında kalsa bile bu yola başvurabilir. Gebelik, 4857 m.5/3’te sayılan ayrım nedenlerindendir. Bu nedenle ayrımcılık tazminatı (dört aya kadar ücret) da istenebilir ve orada işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterdiğinde ispat yükü işverene geçer.[9] Kötüniyet yolunda ise hakkın kötüye kullanıldığını ispat etmek işçiye düşer.
Ayrımcılık ve Sendika Nedeniyle Tazminat
İşveren sizi cinsiyet, gebelik, din ya da benzeri bir nedenle farklı işleme tabi tutarsa dört aya kadar ücret tutarında tazminat isteyebilirsiniz.[10] Sendika üyeliği ya da faaliyeti nedeniyle çıkarılırsanız sendikal tazminat doğar ve bu tutar bir yıllık ücretten az olamaz.[11]
Her iki durumda da ilk adım olayı güçlü biçimde gösterecek delil toplamaktır. Ayrımcılık iddiasında işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösterdiğinde ispat yükü işverene geçer.[12] Sendikal nedenle fesihte ise işveren feshin geçerli nedenini, işçi de feshin sendikal nedene dayandığını ispatlamak durumundadır.[13] Güçlü ihtimal kuralı sendikal ayrımcılığın fesih dışındaki işlemlerinde uygulanır.[14]
Üç İşçi, Üç Sonuç
Ayşe, kırk kişilik bir fabrikada dört yıldır çalışıyor ve sebep gösterilmeden çıkarıldı. Kıdem ve ihbar tazminatı doğar, işe iade yolunu da bir ay içinde açabilir.
Mehmet, on iki kişilik bir atölyede iki yıldır çalışıyor ve üç aydır maaş alamadığı için yazılı bildirimle ayrıldı. Kıdem tazminatı isteyebilir, ihbar tazminatı doğmaz, iş güvencesi de zaten kapsamında değildir.
Can, sekiz aydır çalıştığı yerden kişisel nedenle istifa etti. Bir yıllık süreyi doldurmadığı ve haklı neden göstermediği için kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.
Kontrol Listesi
Tazminat istemeden önce aşağıdaki soruları sırayla cevaplayın.
- Sözleşme kim tarafından, hangi tarihte ve hangi yazıyla bitti?
- Toplam çalışma süreniz bir yılı geçiyor mu, aynı işverende geçen dönemleri topladınız mı?
- İşyerinde otuz kişi çalışıyor mu, SGK kayıtları ne gösteriyor?
- İmzaladığınız bir istifa ya da ibraname var mı?
- Ücret, fazla mesai ya da izin alacağı da ödenmedi mi?
Başvuru Sırası ve Süreler
| Tazminat | İlk adım | Süre |
|---|---|---|
| Kıdem, ihbar, kötüniyet, eşit davranma tazminatı | Arabulucuya başvuru | 5 yıl |
| İşe iade ve işe başlatmama tazminatı | Arabulucuya başvuru | Fesih bildiriminden itibaren 1 ay |
Kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranmaya aykırı fesih tazminatlarının zamanaşımı beş yıldır.[15] İşçilik alacağı ve tazminat davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır, ancak iş kazası ve meslek hastalığı tazminat davaları bunun dışındadır.[16]
Kıdem tazminatını yaklaşık görmek için hesaplama aracını kullanabilirsiniz.
Özel Sektörde Tazminat Hakkında Sık Sorulanlar
Her dosyanın belgeleri farklıdır. Fesih yazınızı, bordrolarınızı ve imzaladığınız kağıtları bir avukata göstermeden karar vermeyin. Fesih kötüniyetle yapıldıysa kötüniyet tazminatının şartları ayrı bir kontrol listesiyle incelenir.
Kaynaklar
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/2-3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21/1 ve 21/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1, 18/4 ve 18/5 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/8286 K.2025/10030, 17.12.2025 (uyuşmazlığın giderilmesi kararı) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/3, 5/6 ve 5/7 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/6 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.25/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5/7 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.25/6 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.25/7 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ve m.3/3 ↩