Performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılan işçi, fesih yazısını teslim aldığı günden itibaren bir aylık arabuluculuk süresinin içindedir. Bu gerekçe kanunda haklı fesih sayılmaz, işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli sebep grubunda yer alır ve işveren ispat edemezse fesih geçersiz olur.[1]
Fesih yazısında sebep açık ve kesin gösterilmeli, verim sebebiyle fesihten önce savunmanız alınmalıdır. Otuz veya daha fazla işçili işyerinde en az altı aylık kıdeminiz varsa işe iade yolu açıktır; işveren sizi işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder. Çıkış kodu da işsizlik ödeneğini etkilediği için ayrıca kontrol edilir.
Fesih Yazısındaki Sebebin Okunması
“Verimsiz” sözü iki ayrı hukuki sonuca bağlanabilir. Yazıda hedefe ulaşılamadığı yazıyorsa geçerli sebep tartışması başlar, görevin hatırlatıldığı halde yapılmadığı yazıyorsa işveren haklı fesih iddiasında bulunuyor demektir.[2]
| Yazıdaki ifade | Hukuki niteliği | Sizin için sonuç |
|---|---|---|
| Hedefi tutturamadı, verimi düştü | Yeterlilik, geçerli sebep iddiası | İhbar süresi ya da ihbar tazminatı, şartlar varsa kıdem tazminatı, işe iade davası hakkı |
| Görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etti | Haklı fesih iddiası (m.25/II-h) | İşveren iki tazminatı ödemez, ama iddiayı ispat etmek zorundadır |
| İşletmede küçülme var | İşletme gerekleri | Performans değil, ayrı bir inceleme gerekir |
Fesih bildirimi yazılı olmak ve sebebi açık ve kesin göstermek zorundadır.[3] “Performansınız yetersiz” cümlesinin altında hedef, dönem ve ölçüm yoksa bu eksiği not edin.
Verim ya da davranış sebebiyle yapılan fesihten önce savunmanızın alınması gerekir.[4] Savunma istenmediyse, ya da istenen yazıda neyin sorulduğu anlaşılmıyorsa bunu da kaydedin.
İş Güvencesi Şartlarının Kontrolü
İşe iade davası için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı, sizin en az altı aylık kıdeminiz bulunmalı ve sözleşmeniz belirsiz süreli olmalıdır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir, aynı işkolundaki işyerlerinde işçi sayısı toplamla belirlenir.[5]
İşletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ile işyerinin bütününü yöneten ve işe alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri bu korumanın dışındadır.[6] Unvanınız “müdür” olsa bile bu yetkiyi fiilen kullanmıyorsanız dışarıda kalmazsınız.
Şartlardan biri yoksa işe iade yolu kapalıdır, ama ihbar süresi ve kıdem tazminatı hakkınız ayrıca incelenir. Kıdem tazminatı için işyerinde en az bir yıl çalışmış olmanız gerekir.[7]
Dosya İçin Toplanacak Belgeler
İspat yükü işverende olsa da kendi belgeleriniz işverenin anlatımını zayıflatır. Aşağıdaki listeyi fesih tarihinden hemen sonra tamamlayın, çünkü kurumsal e-posta ve sistem erişimi bu tarihte kapanabilir.
- Fesih bildirimi ile teslim alındığı tarihi gösteren imza, zarf ya da yazışma
- Hedefin size ne zaman ve nasıl bildirildiğini gösteren yazı ya da sistem ekranı
- Varsa performans değerlendirme formları ve puanlarınız
- Savunma isteme yazısı ve verdiğiniz cevabın imzalı nüshası
- Teşekkür, terfi, zam ya da prim ödemesi gibi olumlu kayıtlar
- Prim ve hedef sistemini gösteren bordro ile sözleşme ekleri
İşyeri sisteminden toplu veri aktarmayın, gizlilik yükümlülüğünüz sürebilir. Topladığınız belgelerin hangi hakka dayanak olduğunu haksız yere çıkarılan işçinin hak sepeti üzerinden eşleştirebilirsiniz. Elinizde olmayan belge için dava aşamasında mahkemenin işverene ibraz kararı vermesini isteyebilirsiniz.
Süre Takvimi
| Adım | Süre | Başlangıç |
|---|---|---|
| Arabulucuya işe iade başvurusu | 1 ay | Fesih bildiriminin tebliği |
| İş mahkemesinde dava | 2 hafta | Arabuluculuk son tutanağı |
| İşverene işe başlama başvurusu | 10 iş günü | Kesinleşen kararın tebliği |
| İşverenin işe başlatması | 1 ay | İşçinin başvurusu |
Süreler kanunda açıkça yazılıdır ve kaçırılması hakkı sona erdirir.[8] İşveren başvurunuza rağmen sizi işe başlatmazsa dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat öder, ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız en çok dört ay için ücret ve diğer haklarınız ödenir.[9]
SGK Çıkış Kodu ve İşsizlik Ödeneği
İşveren sizi SGK’ya bir işten ayrılış kodu ile bildirir. SGK listesinde kod 04 “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi”, kod 49 ise 4857 m.25/II-h kapsamında görevi yapmamakta ısrar anlamına gelir.[10]
İşsizlik ödeneği için sözleşmenin 4447 sayılı Kanun m.51’de sayılan hallerden biriyle sona ermesi, son 120 günde hizmet akdine tabi olmanız ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gerekir.[11]
Kod 49 ile çıkış yapılan bir performans dosyasında işçi, bu kod yüzünden işsizlik ödeneği alamayacağının söylendiğini ileri sürerek kodun 04 olarak düzeltilmesini istedi. İlk derece mahkemesi, fesih performans düşüklüğü ve verimsizlik nedeniyle yapıldığı için davayı reddetti. Bölge adliye mahkemesi ise feshin performans düşüklüğüyle geçerli nedene dayandığını, kıdem ve ihbar tazminatının da arabuluculuk anlaşmasına göre ödendiğini belirterek davayı kabul etti, Yargıtay da bu kararı oy çokluğuyla onadı.[12]
Başka bir dosyada ilk derece mahkemesi, fesih performans yetersizliği nedeniyle yapıldığından çıkış kodunun 04 olarak bildirilmesi gerektiğine karar verdi. Bölge adliye mahkemesi istinaf başvurusunu reddetti, Yargıtay da bu kararı onadı.[13]
İlk dosyada daire üyelerinden biri karşı oy yazdı. Ona göre arabuluculuk anlaşma belgesiyle doğrudan SGK’ya başvurmak mümkünken önce dava açmakta hukuki yarar yoktur. Anlaşma belgenizi alın ve çıkış kodu için SGK’ya belgeyle başvurma yolunu da değerlendirin.
Arabuluculuk Masasına Oturmadan Önceki Liste
Arabuluculukta imzaladığınız anlaşma belgesi sizi bağlar. Masaya oturmadan önce şu başlıkları yazıya dökün.
- İşe dönmek mi tazminat mı istediğiniz
- Çıkış kodunun hangi kodla düzeltileceği ya da düzeltilmesi için işverenin vereceği belge
- İhbar ve kıdem tazminatı tutarları ve ödeme tarihi
- İşe dönüş anlaşılırsa işe başlama tarihi, boşta geçen süre için ödenecek ücret ve işe başlatılmazsa ödenecek tazminat tutarı
- Başka alacağınız varsa (fazla mesai, izin ücreti gibi) tutanakta ibra kapsamına girip girmediği
Tarafların işe başlatma konusunda anlaşması halinde işe başlama tarihi ile iki tazminat kaleminin parasal tutarı tutanakta belirlenmek zorundadır, aksi halde anlaşma sağlanamamış sayılır.[14]
Bu sayfadaki bilgiler genel bir çerçeve sunar. Sözleşmenizdeki hedef sistemi, toplu sözleşme ya da işyeri yönetmeliği ek kurallar getirebilir, kendi dosyanızı bir avukata göstermeniz yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ve m.20/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ve m.18/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/son ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ve m.21/1, m.21/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21/1 ve m.21/3 ↩
- SGK İşten Ayrılış Nedenleri listesi ↩
- 4447 sayılı Kanun m.50 ve m.51 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/3574 K.2025/5369, 24.06.2025 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/9234 K.2026/162, 14.01.2026 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.21/7 ↩