Yıllık izin kullandırılmaması durumunda işçinin elinde üç yol vardır: izni yazılı olarak istemek, çalışırken iş müfettişine başvurmak ya da izin uzun süre ve talebe rağmen verilmiyorsa sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ile izin ücretini birlikte istemek. Hangi yolu seçerseniz seçin, ilk iş kaç gün izniniz biriktiğini belgeyle ortaya koymaktır.
İzin hakkından vazgeçilemez ve her hizmet yılının izni bir sonraki hizmet yılı içinde kullandırılmalıdır; çalışırken izin yerine para istenemez, izin ancak sözleşme bitince ücrete dönüşür. Haklı fesihte izin ücreti son ücret üzerinden hesaplanır, alacağın beş yıllık zamanaşımı sözleşmenin bittiği gün başlar ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
İşverenin İzin Verme Yükümlülüğünün Sınırları
İzin tarihini belirleme yetkisi işverendedir, ama bu yetki izni hiç vermeme hakkı içermez. Kanun, her hizmet yılına karşılık doğan iznin bir sonraki hizmet yılı içinde kullanılmasını öngörür.[1]
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. İşverenin “izin yerine parasını verelim” teklifi sözleşme sürerken kanunda yeri olan bir yol değildir ve izin hakkınızı ortadan kaldırmaz.[2]
İzin işveren tarafından tek başına bölünemez, kesintisiz verilmesi zorunludur. Bölme ancak anlaşmayla ve bir parçası en az on gün olacak şekilde yapılabilir.[3] İşveren ayrıca her işçi için izin kayıt belgesi tutmak zorundadır ve bu belge ileride kimin neyi ispatlayacağını belirler.
Talepten Karara Dört Aşamalı Yol
İzni verilmeyen işçinin attığı her adım bir sonrakinin delilidir. Aşağıdaki sıra, fesih ihtimalini baştan hesaba katarak kurulmuştur.
- Bakiye tespiti: İşe giriş tarihinizi, her hizmet yılında hak ettiğiniz günü ve imzaladığınız izin formlarını bir kağıda dökün. Kullandığınız izinleri de dürüstçe yazın.
- Yazılı izin talebi: İstediğiniz tarihi ve gün sayısını yazılı bildirin, teslim aldığınıza dair imza, kurumsal e-posta kaydı ya da evrak numarası alın.
- İhtarname: Talep cevapsız kalır ya da sürekli ertelenirse, noter aracılığıyla biriken gün sayısını ve iznin belirli bir süre içinde kullandırılmasını isteyen bir ihtar gönderin.
- Karar: İhtara rağmen izin verilmezse ya çalışmaya devam edip idari yolları kullanırsınız ya da sözleşmeyi haklı nedenle feshedersiniz.
Üçüncü aşamayı atlamamak önemlidir. Mahkemeler izin kullandırılmamasını tek başına değil, işçinin talebi ve işverenin bu talebe verdiği karşılıkla birlikte değerlendiriyor.
Çalışmaya Devam Ederken Kullanılabilecek Yollar
İşi bırakmak istemiyorsanız ilk yol, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişlerine bireysel başvurudur. Kanun bu başvuru üzerine inceleme yapılmasını iş sözleşmesinin devam etmesi şartına bağlar, sözleşme bittikten sonra bu yol kapanır.[4]
Yönetmeliğe aykırı biçimde izin kullandırmayan ya da eksik kullandıran işverene, bu durumdaki her işçi için ayrı idari para cezası verilir.[5] Ceza işverenin sicilini etkiler ama size para olarak dönmez.
Çalışırken izin ücretini dava yoluyla istemek de mümkün değildir. Yargıtay, yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin sona ermesini şart sayıyor, sona erme biçiminin ise önemi yok.[6]
İyi haber şu: izin ücreti alacağının zamanaşımı sözleşmenin bittiği gün başlar. Çalıştığınız sürece biriken günler zamanaşımı nedeniyle eriyip gitmez.[7]
Yıllık İzin Kullandırılmaması Nedeniyle Haklı Fesih Şartları
İşçiye derhal fesih hakkı veren hal, çalışma şartlarının işveren tarafından uygulanmamasıdır. Yıllık izin bir çalışma şartı olduğundan, kullandırılmaması bu bende dayanır.[8]
Her eksik gün fesih için yeterli değildir. Yargıtay’ın onadığı bir dosyada mahkeme, haklı fesih için izinlerin uzun süre ve talebe rağmen haksız biçimde kullandırılmamasını aramış, 9 gün izin kullanıp 5 gün bakiyesi kalan ve yazılı talep formu bulunmayan işçinin feshini istifa saymış, kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir.[9]
Tablo tersine döndüğünde sonuç da değişiyor. izinlerinin 150 günü kullandırılmadığını ve hafta tatili ücretinin ödenmediğini ileri sürerek sözleşmeyi noter ihtarıyla fesheden işçi lehine verilen kıdem tazminatı kararı onanmış, işverenin fesihten sonra devamsızlık tutanağı tutup çıkış vermesi sonucu değiştirmemiştir.[10]
Fesih bildirimini yazılı yapın ve sebebi açıkça yazın: kaç gün iznin hangi yıllardan biriktiği, hangi tarihlerde talep ettiğiniz ve ihtarın tarihi. Feshe yol açan bildirimlerin her halde yazılı yapılması kanun gereğidir.[11]
Kanun, ahlak ve iyiniyet kurallarına dayanan fesihlerde öğrenmeden itibaren altı iş günü süre öngörür.[12] İzin kullandırılmaması süregelen bir durum olsa da ihtarda verdiğiniz süre dolduktan sonra feshi haftalarca bekletmeyin.
Fesih Sonrası Alacak Hesabı Örneği
Haklı fesih sonrası işçi kıdem tazminatı ve kullanılmayan izin ücretini birlikte ister, ihbar tazminatı ise sözleşmeyi işçi feshettiği için doğmaz. Aşağıdaki örnekte brüt ücret 45.000 TL, işe giriş 01.03.2019, fesih 01.10.2026 ve kullanılan izin 30 gündür. Hakkınız olan gün sayısını hizmet yılınıza göre yıllık izin süresi hesabından bulabilirsiniz.
| Kalem | Hesap | Brüt tutar |
|---|---|---|
| Hak edilen izin | 5 yıl × 14 gün + 2 yıl × 20 gün | 110 gün |
| Kullanılmayan izin | 110 − 30 | 80 gün |
| Günlük brüt ücret | 45.000 ÷ 30 | 1.500 TL |
| İzin ücreti | 80 × 1.500 | 120.000 TL |
| Kıdem tazminatı | 45.000 × 7 yıl + 45.000 × 7/12 | 341.250 TL |
| Toplam | Kesintiler öncesi | 461.250 TL |
İzin günleri hizmet süresi beş yılı geçtikten sonra 14’ten 20’ye çıkar, bu yüzden altıncı ve yedinci yıl 20 gün sayıldı.[13] Kıdem hesabında 45.000 TL, 01.07.2026 sonrasında geçerli 73.729,87 TL tavanın altında kaldığı için olduğu gibi kullanıldı (Hazine ve Maliye Bakanlığı kıdem tazminatı tavanı genelgesi).
İzin ücreti son ücret üzerinden hesaplanır.[14] Kıdem tazminatında ise ücrete düzenli ödenen yol, yemek ve prim gibi ekler de katılır, bordronuzda bunlar varsa tutar yükselir. İşveren fesihten sonra izin ücretinin bir kısmını öderse bu ödeme alacaktan düşülür, kalan için talep sürer.
Zamanaşımı ve Arabuluculuk Sırası
Yıllık izin ücreti ve kıdem tazminatı için zamanaşımı beş yıldır.[15] İzin ücreti bakımından bu süre fesih tarihinden başlar, sözleşme sürerken geçen yıllar hesaba katılmaz.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmanız zorunludur, başvuru dava şartıdır.[16] Arabuluculuk büroya başvurduğunuz tarihten son tutanağa kadar zamanaşımı işlemez.[17] Başvuruda izin ücreti ile kıdem tazminatını ayrı ayrı saymanız gerekir.
İzni Verilmeyen İşçinin Sık Yaptığı Hatalar
Aşağıdaki hataların çoğu, haklı bir talebi kaybedilen bir davaya çevirebiliyor.
| Hata | Sonucu | Doğrusu |
|---|---|---|
| Onay beklemeden kendi kararıyla izne çıkmak | Ardı ardına iki iş günü gelmeme işverene derhal fesih hakkı verir | Önce yazılı talep ve ihtar, sonra karar |
| Kullanmadığı günler için izin formu imzalamak | İmzalı belge işverenin ispat aracı olur | Form gerçeği yansıtmıyorsa imzalamayın, itirazınızı yazılı yapın |
| “Hiç izin kullanmadım” diye abartmak | Hayatın olağan akışına aykırı bulunup ayrıca sorgulanabilir | Kullandığınız izinleri de yazıp bakiyeyi net gösterin |
| Talep ve ihtar olmadan feshetmek | Fesih istifa sayılabilir, kıdem kaybedilir | Talebin tarihini belgeleyin |
| Fesih yazısında sebebi genel geçmek | Sonradan başka sebebe dayanmak zorlaşır | Gün sayısını, yılları ve talep tarihlerini yazın |
İlk satırdaki risk kanundaki devamsızlık bendinden gelir.[18] Üçüncü satırdaki uyarı, hiç izin kullanmadığını söyleyen işçi için mahkemenin davacıyı asıl olarak dinlemesi gerektiğini belirten bozma kararına dayanıyor.[19] İznin kullandırıldığını ispat yükü ise imzalı izin defteri ya da eşdeğer belgeyle işverendedir.
Yıllık İzin Kullandırılmaması Hakkında Sık Sorulan Sorular
İzni verilmeyen işçilerin en sık sorduğu sorular şunlar.
Bu sayfa genel bilgi verir, sizin giriş tarihiniz, imzaladığınız belgeler ve işyerinizin kayıtları sonucu değiştirebilir. Sözleşmeyi feshetmeden önce elinizdeki belgelerle bir avukata danışmanız, geri dönüşü olmayan bir adımı güvenceye alır.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/1-3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.91/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.103 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1031 K.2026/1715, 26.02.2026 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-f ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/9336 K.2026/1115, 11.02.2026 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/9978 K.2026/819, 04.02.2026 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.109 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.59/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1031 K.2026/1715, 26.02.2026 ↩