Yıllık izin süresi, hakkın doğduğu günkü hizmet yılınıza ve yaşınıza göre belirlenir. Hizmetiniz 5 yıla kadar (5 yıl dahil) ise 14 gün, 5 yıldan fazla ve 15 yıldan azsa 20 gün, 15 yıl ve fazlaysa 26 gündür.[1]
18 yaş ve altındaki ya da 50 yaş ve üstündeki işçiye 20 günden az izin verilemez. Hak, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışınca doğar ve eksik yıl için orantılı gün hesaplanmaz; kanunda sayılmayan devamsızlık ise hakkın doğum tarihini o kadar ileri kaydırır.
Hesabın Üç Girdisi
Süreyi üç bilgi belirler ve bu bilgiler her hak için ayrı ayrı, hakkın doğduğu yıl dönümüne göre alınır.
- Hizmet yılı: işe girdiğiniz günden hakkın doğduğu yıl dönümüne kadar tamamlanan yıl sayısı.
- Yaş: hakkın doğduğu gündeki yaşınız.
- İş türü: yer altı işinde çalışıp çalışmadığınız.
Önce hizmet yılından 14, 20 ya da 26 günü bulun. Sonra 18 yaş ve altındaysanız ya da 50 yaş ve üstündeyseniz sürenin 20 günün altına inemeyeceğini uygulayın.[2]
Yer altı işlerinde çalışanların süresi dörder gün artırılır, sözleşme ya da toplu iş sözleşmesi kanundaki süreyi uzatabilir ama kısaltamaz.[3] Kanun yaş tabanı ile yer altı artışının birlikte uygulanma sırasını ayrıca yazmadığı için bu nadir durumda bordro kaydınızı ve işyeri uygulamanızı birlikte kontrol edin.
Hizmet Yılına Giren ve Girmeyen Süreler
Aynı işverenin bir ya da birkaç işyerinde çalıştığınız süreler birleştirilir. Alt işvereni değişse de aynı işyerinde çalışmayı sürdüren işçinin o işyerinde geçen süreleri de izin hesabında dikkate alınır.[4]
Bir yıllık sürenin içinde işe gelemediğiniz günler iki gruba ayrılır. Kanunda sayılan günler çalışılmış gibi kabul edilir ve hakkın doğum tarihini oynatmaz, listede olmayan devamsızlık ise o kadar süreyi hakkın doğum tarihine ekler.[5]
| Gün ya da süre | Hizmet yılına etkisi |
|---|---|
| Hastalık ve iş kazası nedeniyle işe gidememe | Sayılır, ancak bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan sürenin fazlası sayılmaz |
| Doğumdan önce ve sonra çalıştırılmayan günler | Sayılır |
| Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil | Sayılır |
| Evlenme, evlat edinme, ölüm ve eşin doğum izinleri | Sayılır |
| İşverenin verdiği diğer izinler, kısa çalışma | Sayılır |
| Askerlik dışında kanunla görevlendirilme (manevra gibi) | Yılda 90 güne kadar sayılır |
| Zorlayıcı sebeple işin bir haftadan uzun durması | 15 güne kadar sayılır, işçi işe dönerse |
| Arabuluculuk toplantısı, çalışma hayatıyla ilgili kurul ve toplantılara katılım | Sayılır |
| Listede olmayan devamsızlık | Sayılmaz, boşluk kadar süre eklenir |
Rapor günlerinin tamamı otomatik sayılmaz. Çok uzun süren hastalıkta sayılan kısım, kıdeminize göre 2, 4, 6 ya da 8 haftalık bildirim süresine eklenen 6 haftayla sınırlıdır.[6]
Dört İşçi İçin Hesap Örnekleri
Aşağıdaki tablo üç işçinin her hakkını gösterir. Dördüncü işçinin örneği tablonun altında, çünkü orada gün sayısı değil tarih değişir.
| İşçi | Hakkın doğduğu gün | Hizmet yılı | Yaş | Asgari gün |
|---|---|---|---|---|
| 1. işçi (02.02.2023’te girdi) | 02.02.2024 | 1 | 33 | 14 |
| 1. işçi | 02.02.2025 | 2 | 34 | 14 |
| 1. işçi | 02.02.2026 | 3 | 35 | 14 |
| 2. işçi (01.04.2022’de girdi) | 01.04.2023 | 1 | 47 | 14 |
| 2. işçi | 01.04.2024 | 2 | 48 | 14 |
| 2. işçi | 01.04.2025 | 3 | 49 | 14 |
| 2. işçi | 01.04.2026 | 4 | 50 | 20 |
| 3. işçi (15.09.2025’te girdi) | 15.09.2026 | 1 | 17 | 20 |
Birinci işçinin üç hakkı 42 gün eder, bir sonraki hakkı 02.02.2027’de doğar. İkinci işçi 4. hakkında 50 yaşına girdiği için tablodaki 14 gün yerine 20 gün alır, toplamı 56 değil 62 gün olur.
Yargıtay da yaş sınırını hak yılına göre arar. 1956 doğumlu bir doktorun 2013 ve 2014 yılları için izin istediği dosyada, bu yıllarda 50 yaşın üstünde olduğunun dikkate alınmaması bozma sebebi olmuştur.[7] Üçüncü işçi ise 18 yaş altında olduğu için ilk hakkında kıdem tablosunun 14 günü yerine 20 gün kullanır.
Dördüncü işçi 01.03.2024’te işe girdi. İlk yıl içinde 9 gün raporlu kaldı ve listede olmayan sebeple 12 gün işe gelmedi.
Rapor günleri çalışılmış sayıldığı için tarihi oynatmaz. Mazeretsiz 12 gün ise ilk hakkın doğum tarihini 01.03.2025’ten 13.03.2025’e kaydırır ve sonraki hakkın sayımı 13.03.2026’dan yürür.[8] Devamsızlık günlerini işyeriniz farklı sayarsa kayıtlarınızı o günlerin bordro ve tutanaklarıyla karşılaştırın.
Toplam Birikmiş Hak Tablosu
Sözleşme biterken ya da bakiye tartışılırken tek tek hakka değil toplam güne bakılır. Aşağıdaki tablo, o yıl dönümüne kadar doğan tüm hakların toplamıdır ve henüz hiç izin kullanılmadığı varsayımıyla hazırlanmıştır. Kalan günlerin parasal karşılığı ise kalan izin ücretinin brütten nete hesabında çıkarılıyor.
| Tamamlanan hizmet yılı | Yalnız kıdem tablosu | Hep 18 yaş altı ya da 50 yaş üstü | Yer altı (kıdem + 4) |
|---|---|---|---|
| 1 | 14 | 20 | 18 |
| 3 | 42 | 60 | 54 |
| 5 | 70 | 100 | 90 |
| 6 | 90 | 120 | 114 |
| 9 | 150 | 180 | 186 |
| 10 | 170 | 200 | 210 |
| 14 | 250 | 280 | 306 |
| 15 | 276 | 306 | 336 |
| 20 | 406 | 436 | 486 |
Yargıtay önüne gelen bir dosyada 9 yıllık hizmet için 150 gün izin hakkı hesaplanmış, tablonun ilgili satırı da 150 gündür. Uyuşmazlık bu sayıda değil, kullandırıldığının ispatında ve ödemelerin mahsubunda çıkmıştır.[9]
Aynı kararda iki ayrıntı önemlidir. İzin kullandırıldığını ispat yükü işverendedir ve imzalı izin defteri ya da eşdeğer belge aranır, çalışırken izin yerine alınan para ise gün olarak değil tutar olarak mahsup edilir.[10]
Eksik Yıl İçin Orantılı Gün Yoktur
İzin hakkı, deneme süresi dahil en az bir yıl çalışmış işçiye doğar. Bir yıl dolmadan ayrılan işçinin hak kazandığı bir izin olmadığı için izin ücreti de doğmaz, çünkü ücret yalnızca hak kazanılıp kullanılmayan gün için ödenir.[11]
Bir yılı geçtikten sonra ayrılırsanız tamamlanan her hizmet yılı için tam gün hesaplanır. Hakkınız doğduğu halde izin verilmiyorsa izin kullandırılmıyorsa talep ve ihtar sırası ayrı anlatılıyor. Kanun yıl içinde kalan aylar için orantılı bir gün öngörmez.
Örneğin 10.01.2020 ile 30.09.2024 arasında çalışan işçinin hizmeti 4 yıl 8 ay 20 gündür. Dört hak doğmuştur, toplamı 4 x 14 = 56 gündür ve kalan 8 ay için ek gün yazılmaz. Günlerin hangi sırayla kullanılacağı gün sayım tablosunda gösteriliyor.
Bir yıldan kısa süren mevsimlik ve kampanya işlerinde bu hükümler hiç uygulanmaz.[12]
Ağır İş ve Süreyi Artıran Yollar
Kanun, ağır ya da tehlikeli işler için ayrı bir izin günü öngörmez. Süreyi kanundan artıran tek hal yer altı işidir ve her hakka 4 gün ekler.[13]
Daha fazlası iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle verilebilir ve işveren sizi bu haktan vazgeçirmek için belge imzalatsa da hak ortadan kalkmaz.[14] Sözleşmenizde 14 günün altında bir süre ya da ilk haktan önce ek bekleme şartı yazıyorsa kanundaki asgariye aykırı olduğu için işçi aleyhine geçerli sayılmaz.
Kendi Süreniz İçin Kontrol Listesi
- Giriş tarihinizi, deneme süresi dahil ve aynı işverendeki önceki işyerleriyle birlikte yazın.
- Her yıl dönümünü işaretleyin ve listede olmayan devamsızlığınız varsa o gün kadar ileri kaydırın.
- Her hakkın doğduğu gündeki hizmet yılınızı ve yaşınızı ayrı ayrı yazın.
- Hizmet yılından 14, 20 ya da 26 günü bulun, sonra yaş tabanını ve varsa yer altı artışını uygulayın.
- Toplamdan imzalı izin formlarındaki günleri düşün, çalışırken aldığınız izin parasını ayrıca tutar olarak not edin.
- Sözleşmenizde ya da toplu sözleşmede daha uzun bir süre olup olmadığına bakın.
Aynı hesabı kendi tarihlerinizle denemek için aşağıdaki aracı kullanabilirsiniz.
Yıllık İzin Süresi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Bu yazı genel bilgi içindir. Giriş tarihiniz, iş sözleşmeniz ve işyeri uygulamanız sonucu değiştirebilir, kendi dosyanız için bir avukata danışmanız yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/4 ve m.53/5 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/4 ve m.53/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54/1 ve m.56/7 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54/2 ve m.55 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17, m.25/I-b ve m.55/a ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/2874 K.2025/5165, 18.06.2025 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.54/2 ve m.54/3 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/8491 K.2026/1420, 17.02.2026 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2025/8491 K.2026/1420, 17.02.2026 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/1 ve m.59/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/3 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/2 ve m.53/6 ↩