Kötüniyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin belirsiz süreli sözleşmesi, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasıyla sona erdiğinde ödenen, tutarı bildirim süresine ait ücretin üç misli olan tazminattır.[1] Her işten çıkarma bu tazminatı doğurmaz. Feshin gerçek amacının korunmayan bir amaç olduğunu belgeyle göstermeniz gerekir.
Bu tazminatı otuzdan az işçili işyerinde ya da altı aydan az kıdemle çalışan, belirsiz süreli sözleşmesi işverence feshedilen işçi isteyebilir, istifa eden işçi isteyemez. Gerekçesiz çıkarılmak tek başına yetmez, mahkeme kötüniyeti tarihli belgeyle görmek ister. Bildirimsiz çıkarılan işçi ayrıca ihbar tazminatı da ister, zamanaşımı beş yıldır ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.
İçindekiler10 başlık
- Kötüniyet Tazminatının Tanımı
- Tazminatın Doğması İçin Dört Şart
- Güvence Dışında Kalan İşçi Grupları
- Kötüniyet Sayılan ve Sayılmayan Çıkarmalar
- Mahkemenin Kanıt Aradığı Nokta
- İşten Çıkarılınca Yapılacaklar Kontrol Listesi
- Üç Misli Tutar Nasıl Hesaplanır
- İşverene Gönderilecek Yazılı Talep Örneği
- Dava Süresi ve Arabuluculuk
- İşçilerin Bu Tazminatla İlgili Soruları
Kötüniyet Tazminatının Tanımı
Kanun, otuz işçi şartını ya da altı aylık kıdemi taşımadığı için işe iade davası açamayan işçiyi tamamen korumasız bırakmaz. İşveren sözleşmeyi bildirim süresine uyarak bitirse bile, fesih hakkını kötüye kullandıysa size bildirim süresine denk ücretin üç mislini öder.[2]
Ölçüt Medeni Kanun’daki dürüstlük kuralıdır. Hak sahibi olmak, hakkı dilediği gibi kullanmak anlamına gelmez, açık suistimali hukuk düzeni korumaz.[3] Yani işverenin sizi çıkarma hakkı vardır, ama bu hakkı sizi cezalandırmak ya da bir hakkınızı kullanmanızı önlemek için kullanamaz.
Tazminatın Doğması İçin Dört Şart
- İş güvencesi dışında olmak. Otuzdan az işçi çalışan işyerinde ya da altı aydan az kıdemde olmanız gerekir.[4]
- Sözleşmenin belirsiz süreli olması. Bildirim süresi yalnız bu sözleşmelerde aranır.
- Feshi işverenin yapması. İstifa ettiyseniz bu tazminat doğmaz.
- Fesih hakkının kötüye kullanıldığının gösterilmesi. Gerekçesiz çıkarılmış olmak tek başına yetmez.
İşçi sayısı hesabında işverenin aynı işkolundaki bütün şubeleri birlikte sayılır. Şubenizde yirmi kişi çalışıyor diye güvence dışında olduğunuz sonucuna varmayın.[5]
Güvence Dışında Kalan İşçi Grupları
Güvence dışında kalan işçiler üç grupta toplanır. Birincisi otuzdan az işçili işyerinde çalışanlar, ikincisi kıdemi altı ayı doldurmamış olanlar, üçüncüsü işveren vekilleridir: işletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi taşıyan işveren vekilleri.[6]
Bu işveren vekilleri iş güvencesi dışında kaldığından, Yargıtay fesih hakkı kötüye kullanılmışsa onların da kötüniyet tazminatı isteyebileceğini kabul ediyor.[7]
İş güvencesi kapsamındaysanız yol farklıdır. Geçersiz fesih için işe iade davası açılır ve süreler çok kısadır.
Kötüniyet Sayılan ve Sayılmayan Çıkarmalar
Kanun örnek saymaz, mahkeme olayın bütününe bakar. Aşağıdaki tablo uygulamada sık görülen durumları ve işçinin göstermesi gereken şeyi özetler. Diğer tazminat türlerini durumunuza göre karşılaştırmak için özel sektörde tazminat alma şartları tablosuna da bakabilirsiniz.
| Durum | Kötüniyet göstergesi mi | Göstermeniz gereken |
|---|---|---|
| Ücret alacağı için ihtar çektiniz, birkaç gün sonra çıkarıldınız | Evet, ama tek başına yetmeyebilir | İhtarın tebliğ tarihi, fesih tarihi, işverenin tepkisini gösteren yazışma |
| Hamile olduğunuzu bildirdiniz ve çıkarıldınız | Evet | Bildirim tarihi, doktor raporu, fesih yazısı |
| Sendikaya üye oldunuz ve çıkarıldınız | Evet | Üyelik kaydı, işverenin üyeliği öğrendiği tarih |
| Kıdem tazminatı doğmasına günler kala çıkarıldınız | Diğer olgularla birlikte | İşe giriş tarihi, aynı dönemde çıkarılan diğer işçiler |
| Hiçbir gerekçe gösterilmeden çıkarıldınız | Hayır, tek başına değil | Gerçek amacı gösteren ayrı bir olgu |
Hamilelik ve sendika nedeniyle çıkarılma kendi tazminatlarını da doğurur.
Cinsiyet ve gebelik ayrımında dört aylık ücrete kadar tazminat istenebilir.[8] Sendikal nedenle çıkarılmada ise bir yıllık ücretten az olmamak üzere sendikal tazminat öngörülür.[9] Bunlar kötüniyet tazminatının yerine geçmez, ayrı dayanakla istenir.
Mahkemenin Kanıt Aradığı Nokta
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 13.05.2026 tarihli bir kararında işçi, ihtarından sonra sözleşmenin feshedildiğini ve fesihte kötüniyetli davranıldığını ileri sürmüştü. İlk derece mahkemesi feshin kötüniyetle yapıldığının ispatlanamadığını belirtmişti. Fesih sendikal bir gerekçeyle yapılmışsa sendikal tazminat yazısındaki hesap esas alınır.
Bölge Adliye Mahkemesi de sözleşmenin açıkça kötüniyetle feshedildiğinin yöntemince ortaya konup kanıtlanmadığı gerekçesiyle kötüniyet talebini reddetti. Yargıtay bu kararı onadı.[10]
Feshin zamanlaması şüphe doğurabilir, ama mahkeme şüpheyle değil belgeyle karar verir. Kötüniyet iddiasını tarihli belgelere dayandırın.
İşten Çıkarılınca Yapılacaklar Kontrol Listesi
- Fesih tarihini ve nasıl bildirildiğini (yazılı, sözlü, mesaj) not edin.
- Fesih yazısındaki gerekçeyi aynen saklayın, sözlü bildirildiyse aynı gün işverene gerekçeyi soran bir mesaj gönderin.
- Çıkarılmadan önceki günlerde yaptığınız başvuruyu (ihtar, şikayet, rapor, üyelik) tarihli belgesiyle toplayın.
- Yerinize işe alınan kişi ya da aynı durumdaki diğer işçilere yapılan işlem varsa not edin.
- İşten ayrılış bildirgesindeki ayrılış kodunu e-Devlet’ten kontrol edin.
- Bordroda ücrete eklenen yemek, yol ve prim gibi düzenli ödemeleri toplayın, hesapta giydirilmiş ücret kullanılır.
Üç Misli Tutar Nasıl Hesaplanır
Bildirim süresi kıdeme göredir: altı aydan az kıdemde 2 hafta, bir buçuk yıla kadar 4 hafta, üç yıla kadar 6 hafta, daha fazlasında 8 hafta.[11] Bu süre günlük ücretle çarpılır, çıkan tutar üçle büyütülür. Günlük ücret, düzenli para ve parayla ölçülebilir menfaatler dahil aylık brüt tutarın 30’a bölünmesiyle bulunur.[12]
Örnekte aylık brüt ücret 30.000 TL, yemek yardımı 3.000 TL ve yol yardımı 1.500 TL kabul edilmiştir. Giydirilmiş aylık ücret 34.500 TL, günlük ücret 1.150 TL eder.
| Kalem | Sekiz ay çalışan işçi | Dört yıl çalışan işçi |
|---|---|---|
| Bildirim süresi | 4 hafta (28 gün) | 8 hafta (56 gün) |
| Kötüniyet tazminatı (süre x 3) | 84 gün x 1.150 = 96.600 TL | 168 gün x 1.150 = 193.200 TL |
| Bildirimsiz çıkarıldıysa ayrıca ihbar tazminatı | 28 x 1.150 = 32.200 TL | 56 x 1.150 = 64.400 TL |
| Toplam brüt | 128.800 TL | 257.600 TL |
Tutarlar brüttür ve örnek ücrete dayanır, net tutar kesintilere göre değişir.
Kıdem tazminatındaki tavan bu hesapta uygulanmaz, çünkü kıdem tavanı yalnız kıdem tazminatı için bir sınırdır.
İşverene Gönderilecek Yazılı Talep Örneği
Fesihten sonra gerekçeyi yazılı sormak hem ispat hem faiz bakımından işinize yarar. Haksız çıkarılan işçinin ilk 30 gündeki adım sırası hak sepeti ve takvim yazısında toplu görülür. Aşağıdaki metni kendi bilgilerinizle doldurup noter ya da e-posta yoluyla gönderebilirsiniz.
[İşveren unvanı] yetkilisine. [Tarih] tarihinde iş sözleşmem bildirilen bir gerekçe olmaksızın sona erdirilmiştir. Bu tarihten [gün sayısı] gün önce [yaptığınız başvuru, rapor ya da üyelik] bildirilmiştir. Fesih gerekçesinin yazılı olarak açıklanmasını ve bildirim süresine ilişkin ücretin ve 4857 sayılı Kanun m.17/6 uyarınca bildirim süresinin üç katı tutarındaki kötüniyet tazminatının ödenmesini talep ederim.
Dava Süresi ve Arabuluculuk
Bu alacakta zamanaşımı beş yıldır.[13] Bu süreyi beklemek tehlikelidir, çünkü deliller ve tanıklar zamanla kaybolur.
Dava açmadan önce arabulucuya başvurmanız dava şartıdır.[14] Faiz için ayrı bir oran öngörülmemiştir, kanuni faiz işler.
İşçilerin Bu Tazminatla İlgili Soruları
İşçilerin bu tazminatla ilgili en çok sorduğu noktalar şunlardır.
Bu yazı genel bilgi içindir, dosyanızdaki tarihler ve belgeler sonucu değiştirebilir. Talep göndermeden önce elinizdeki evrakı bir avukata göstermeniz yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/6 ↩
- 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ve son fıkra ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2017/4155 K.2017/6723, 17.04.2017 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.5 ↩
- 6356 sayılı Kanun m.25/4 ↩
- Yargıtay 9. HD, E.2026/4198 K.2026/4420, 13.05.2026 (gerekçe Bölge Adliye Mahkemesine ait, Yargıtay HMK m.370/1 uyarınca onamıştır) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/son ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3/c ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩