Hafta tatili yıllık izinden düşmez. İznin içine denk gelen hafta tatili hakkınızdaki gün sayısından eksilmez, izin o gün kadar uzar.[1] Hafta tatili gününüz pazar olmak zorunda değildir; sayımda o hafta tatilinizin hangi güne düştüğüne bakılır.
Pazartesi başlayan 14 günlük izin, iki pazarı içerdiği için 16 takvim günü sürer; takvim günüyle yapılan hatalı sayımda işçi 14 günlük izinde 2, 26 günlük izinde 4 gün kaybeder. Cumartesi ancak sözleşme ya da yazılı bir düzenleme onu tatil yapıyorsa izinden düşülmez; fazla düşülen günün ücreti iş sözleşmesi bitince beş yıl içinde istenir.
İçindekiler7 başlık
Hafta Tatili Gününün İzin Hakkına Etkisi
Kanun izin süresini gün olarak belirler, 14, 20 ya da 26 gün gibi.[2] Sayılan her gün, çalışacağınız bir gün olmalıdır. Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil çalışma günü olmadığı için sayıma girmez.
14 günlük izin hakkı iki haftalık takvim süresi demek değildir. Pazartesi başlayan ve pazarı tatil olan bir işçide 14 gün, iki pazarı içerdiği için 16 takvim günü sürer.
Sizin Hafta Tatili Gününüzün Belirlenmesi
Kanun işçiye yedi günlük süre içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verir.[3] Günün pazar olması zorunlu değildir, işyerinin düzenine göre başka bir gün de olabilir. Vardiyalı çalışıyorsanız tatil gününüz haftadan haftaya kayabilir.
İzin sayımında önemli olan, tatil gününüzün o hafta hangi güne düştüğüdür. Hafta tatiliniz salı ise o hafta salı günü izinden düşülmez, pazar günü ise sıradan bir gün gibi sayılır.
Vardiya çizelgenizin ya da puantaj kaydınızın bir kopyasını izin dönemi için saklayın. Tatil gününüzün hangisi olduğunu tartışma çıkarsa bu kayıt gösterir.
İzin Formunda Gün Sayısı ve Bitiş Tarihi
İşçi, izin isteğini kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce yazılı bildirir.[4] Formda hangi tarihler arasında izin istediğiniz yazılır.[5] İşveren tarihe bağlı değildir, ama düzenlediği izin belgesi doğru sayıma dayanmalıdır.
İmzalamadan önce üç şeyi kontrol edin:
- Başlangıç ve bitiş tarihi arasında kaç hafta tatili günü olduğu
- Formda “kullanılan izin” olarak yazan gün sayısı
- İşbaşı tarihinin bitişten sonraki ilk çalışma günü olup olmadığı
Yargıtay, işverenin sunduğu imzalı izin belgelerini dikkate almıştır. Bir dosyada kullanılan izin gün sayısı davalının ibraz ettiği izin belgeleriyle sabit sayılmış, işçinin daha uzun izin istediğini ispatlayamaması sonucu değiştirmiştir.[6] İmzanız, yanlış sayımı da kabul ettiğiniz izlenimi verebilir.
Takvim Sayımı ile Doğru Sayımın Farkı
İşveren iznin bitişini “başlangıçtan itibaren gün sayısı kadar takvim günü” diye hesaplarsa hafta tatilleri izinden düşer. Tablo, 11.01.2027 Pazartesi başlayan ve bayram içermeyen bir izin için Python ile yapılan takvim hesabını gösterir. Cumartesi iş günü kabul edilmiştir.
| İzin hakkı | Takvim sayımı (hatalı) bitiş | Doğru sayım bitiş / işbaşı | Kaybedilen gün |
|---|---|---|---|
| 14 gün | 24.01.2027 Pazar | 26.01 Salı / 27.01 Çarşamba | 2 |
| 20 gün | 30.01.2027 Cumartesi | 02.02 Salı / 03.02 Çarşamba | 3 |
| 26 gün | 05.02.2027 Cuma | 09.02 Salı / 10.02 Çarşamba | 4 |
Kaybedilen gün, izin kayıt belgesinde kullanılmış görünen ama gerçekte dinlenerek geçirilmeyen gündür. İzin tarihlerini baştan doğru yazdırmak için yıllık izin dilekçesi örnekleri işe yarar. Günlük brüt ücretiniz örneğin 1.500 TL ise 3 günlük eksik sayım, iş akdi bittiğinde ödenecek izin ücretinde yaklaşık 4.500 TL brüt farktır. Rakam yalnızca örnektir, kendi günlük ücretinizle çarpın.
Cumartesinin Durumunu Belirleyen Belgeler
Kanundaki hafta tatili tek gündür, ikinci gün ancak sözleşmeyle eklenir. Cumartesiyi tatil yapan yazılı bir hüküm yoksa o gün izin hakkınızdan düşülür. İzin günlerinden biri raporlu geçtiyse hesabın nasıl değiştiğini izin sırasında hastalanma halini okuyarak görün.
Yargıtay bir bankanın dosyasında bu ayrımı şöyle yapmıştır. Sözleşmede cumartesiyi hafta tatili yapan açık bir düzenleme yoktu, insan kaynakları uygulama esaslarında da cumartesi iş günü sayılmıştı. Daire bu nedenle cumartesilerin kullanılmayan izin sayılarak dışlanmasını hatalı buldu.[7]
Cumartesi ve pazar sözleşmede hafta tatili yazıyorsa iki gün de izinden düşülmez. Hangisinin sizin için geçerli olduğunu öğrenmek için iş sözleşmenize, işyerinizdeki toplu iş sözleşmesine ve personel yönetmeliğine bakın.
Çalıştığınız yerde cumartesi fiilen çalışılmıyor olsa bile yazılı belge yoksa o gün izinden düşülebilir. Tatil olduğunu söylemek yetmez, belgede yazması gerekir.
Fazla Düşülen Gün İçin İtiraz Sırası
İzin bittiğinde ya da yıl sonunda bakiye izninizi kontrol edin. Gün hatası varsa şu sırayla ilerleyin:
- İzin kayıt belgesini ve imzaladığınız formları isteyin. İşveren işyerindeki işçilerin izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.[8]
- Her izin dönemi için başlangıç, bitiş, hafta tatili günleri ve düşülen gün sayısını bir tabloya yazın.
- Fazla düşülen günleri belirten kısa bir yazılı itiraz verin, tarihli ve imzalı kopyanızı alın.
- İşveren düzeltmezse bu günler kullanılmamış izin olarak kalır. Çalışmaya devam ediyorsanız yeni izin döneminde talep edin, iş sözleşmesi bitmişse izin ücreti olarak isteyin.
İzin ücreti alacağında zamanaşımı beş yıldır.[9] Ücret ödenmezse dava açmadan önce arabulucuya başvurmanız gerekir.[10]
Yıllık izni işveren tek başına bölemez. Taraflar anlaşırsa bir bölümü 10 günden az olmamak üzere parçalı kullanılabilir.[11] Yargıtay uygulamasında işçinin kendi talebiyle ve rızasıyla daha kısa kullanılan izin de geçerli sayılmaktadır, bu yüzden parçalı izin formlarını da gün gün okuyun.[12]
Hafta Tatili ve İzin Sayımı Hakkında Sorular
Bu yazı genel bilgi içindir. Sözleşmenizdeki tatil hükümleri sonucu değiştirebilir, kayıtlarınız hazırsa durumunuzu bir hukukçuya göstermeniz yararlı olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/5; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği (RG 03.03.2004, 25391) m.6/5 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.53/4 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.46/1 ↩
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.7/1 ↩
- Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.8/1 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2026/1495 K.2026/3952, 28.04.2026 (bozma) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2023/1457 K.2023/4838, 03.04.2023 (bozma) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/6 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.3 ↩
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/1 ve 56/3 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2026/1495 K.2026/3952 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.56/4 ↩