İşveren Fesih Bildirimi: Deneme, Performans ve Küçük İşyeri Örneği

İşveren fesih bildirimi örneği ararken önce sözleşmenin hangi yolla bittiğine bakın, çünkü deneme süresinde, performans gerekçesiyle ve küçük bir işyerinde yapılan fesihlerin yazısı birbirinden farklıdır. Üçünde ortak olan tek kural, feshi doğuran bildirimin her durumda yazılı olmasıdır.^[1]

Geçerli sebeple fesihte sebep açık ve kesin yazılır, verim ya da davranış sebebinde önce savunma alınır; küçük işyerinde sebep yazılmasa da önel verilir ya da önel ücreti peşin ödenir. Deneme süresi en çok iki aydır ve bu süredeki fesih önel ve tazminat gerektirmez. Bildirim imza karşılığında ya da yazılı kabulünüz varsa KEP ile ulaştırılır, işe iade için arabulucuya başvuru süresi tebliğden itibaren bir aydır.

İçindekiler8 başlık

1. Fesih Türüne Göre Bildirimde Bulunacak Bilgiler
2. Bildirimin Size Ulaştırılma Yolları
3. Performans Gerekçesiyle Geçerli Fesih Bildirimi Örneği
4. Otuzdan Az İşçili İşyerinde Bildirim Süreli Fesih Örneği
5. Deneme Süresinde Fesih Bildirimi Örneği
6. Bildirimdeki Sebep ile SGK Çıkış Kodunun Uyumu
7. Fesih Yazısıyla Birlikte Saklanacak Belgeler
8. İşveren Fesih Bildirimi Hakkında Sorular

Fesih Türüne Göre Bildirimde Bulunacak Bilgiler

Bir fesih yazısında hangi satırların zorunlu olduğu, işyerindeki işçi sayısına, kıdeminize ve feshin dayandığı sebebe göre değişir. Aşağıdaki tablo dört sık durumu yan yana koyar.

Fesih türü	Sebep yazılır mı?	Önel	Savunma	Tazminat ve itiraz
Deneme süresinde fesih	Kanun aramaz	Yok	Gerekmez	İhbar tazminatı yok, kıdem için bir yıl dolmamıştır
Geçerli sebeple fesih (30+ işçi, 6 ay kıdem)	Açık ve kesin yazılır	2-8 hafta ya da peşin ödeme	Davranış ve verim sebebinde zorunlu	Bir ay içinde işe iade için arabulucu
İş güvencesi dışında fesih	Zorunlu değil, yazılı bildirim şart	2-8 hafta ya da peşin ödeme	Kanunen zorunlu değil	Kötüye kullanmada önelin üç katı tazminat
Haklı sebeple fesih (m.25/II)	Olay ve bent yazılır	Yok	Kanunen zorunlu değil	Öğrenmeden itibaren altı iş günü sınırı

Önel, kıdeminize göre 2, 4, 6 ya da 8 hafta olarak işler ve sözleşmeyle uzatılabilir.^[2] Geçerli sebep ve savunma şartı, işyerinde en az 30 işçi bulunması ve sizin altı aylık kıdemi doldurmanız durumunda devreye girer.^[3] Haklı sebeple feshin süresi ise işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve kural olarak olaydan itibaren bir yıldır; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.^[4]

Bildirimin Size Ulaştırılma Yolları

Fesih yazısı size iki yoldan biriyle ulaşır: kağıt üzerinde imzanız karşılığında ya da kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabınıza. KEP yolu ancak siz bunu yazılı olarak kabul ettiyseniz kullanılabilir ve KEP masrafını işveren öder.^[5] Bu değişiklik 7555 sayılı Kanunla geldi, eski metinde KEP yolu yoktu.

Yazıyı imzalamazsanız işveren bu durumu orada bir tutanakla belgeler. Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat ise o Kanunun hükümlerine göre yapılır; noter aracılığıyla gönderilen ihtarname de Tebligat Kanunu hükümlerine göre tebliğ edilir.^[6] Sıradan bir e-posta ya da WhatsApp mesajı, kanunun saydığı bu yollar arasında yer almaz.

İşe girerken imzaladığınız evrak arasında “bildirimlerin KEP adresime yapılmasını kabul ediyorum” gibi bir cümle olup olmadığına bakın. Böyle bir kabul yoksa KEP ile gelen fesih yazısı, kanunun aradığı yolla yapılmış sayılmaz.

Performans Gerekçesiyle Geçerli Fesih Bildirimi Örneği

Bu metin otuzdan fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde, verim düşüklüğü nedeniyle sözleşmesi feshedilen ve önel kullandırılan işçi için hazırlandı. Verim ve davranış sebebinde işveren, feshten önce savunmanızı almak zorundadır.^[7]

Bu yazıda sizin için kritik satır savunma tarihidir. Savunma istenmeden yapılmış bir verim feshinde yazıda ya hiç tarih yoktur ya da yalnız “performansınız yetersiz” gibi genel bir cümle bulunur. Hedefin ölçüsü ve gerçekleşen değer yazılmamışsa, sebebin açık ve kesin belirtilmesi şartı da tartışmalı hale gelir.^[8]

Otuzdan Az İşçili İşyerinde Bildirim Süreli Fesih Örneği

İşyerinde otuzdan az işçi varsa ya da kıdeminiz altı ayı doldurmadıysa, işveren fesih sebebini yazmak zorunda değildir. Yine de yazının yazılı olması, önelin verilmesi ya da önel ücretinin peşin ödenmesi gerekir.^[9] Aşağıdaki metin önel ücretinin peşin ödendiği durumu gösterir.

Bu yazıda bakacağınız satır, ödemenin tarihi ve hesabınıza gerçekten geçip geçmediğidir. Ücret peşin ödenmediyse önel de verilmemiş olur ve ihbar tazminatı doğar. Feshin bir hakkı kullanmanızı engellemek gibi kötü bir amaçla yapıldığını ispat ederseniz, kanun önel süresinin üç katı tutarında ayrı bir tazminat öngörür.^[10]

Deneme Süresinde Fesih Bildirimi Örneği

Sözleşmenizde deneme kaydı varsa işveren bu süre içinde önel vermeden ve tazminat ödemeden sözleşmeyi bitirebilir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir, yalnız toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir.^[11]

İki satırı kontrol edin. Sözleşmede deneme maddesi gerçekten var mı ve fesih tarihi, işe giriş tarihinden itibaren deneme süresinin içinde mi? Süre dolduktan sonra yapılan fesih artık deneme feshi değildir, sıradan bir fesih gibi önel ister.

Bir dosyada işveren, temyiz aşamasında sözleşmenin deneme süresinde feshedildiğini ileri sürdü. İlk derece mahkemesi sözleşmenin tazminat gerektirmeyecek biçimde sona erdirildiğini işverenin ispatlayamadığını belirterek kıdem ve ihbar tazminatına hükmetti, BAM istinafı reddetti, Yargıtay da bu kararı onadı.^[12]

Bildirimdeki Sebep ile SGK Çıkış Kodunun Uyumu

Fesih yazısındaki sebep, işverenin SGK’ya bildirdiği işten çıkış koduyla uyumlu olmalıdır. Yazıda verim düşüklüğü yazıp SGK’ya haklı fesih kodu bildirmek, işsizlik ödeneğinizi doğrudan etkileyebilir.

Bir dosyada işçinin çıkışı “49” koduyla, yani hatırlatılan görevi yapmamakta ısrar bendiyle bildirilmişti ve işçi bu yüzden işsizlik ödeneği alamadı. BAM, sözleşmenin performans düşüklüğü gerekçesiyle geçerli nedenle feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatının da arabuluculukta ödendiğini tespit ederek çıkış kodunun düzeltilmesi istemini kabul etti. Yargıtay bu kararı oy çokluğuyla onadı.^[13]

Aynı fesih için ikinci bir yazı gelmesi de mümkündür. Başka bir dosyada işçi önce haklı fesih yazısını almış, sonra işverenle arabuluculukta anlaşmıştı. Kıdem ve ihbar tazminatı ödendikten sonra çıkış kodu değiştirilmiş ve işçiye geçmiş tarihli, işyeri gereklerine dayanan ikinci bir bildirim verilmişti.

İlk derece mahkemesi ikinci yazının ve kod değişikliğinin arabuluculuk anlaşmasının sonucu olduğunu kabul ederek anlaşmanın iptali istemini reddetti, BAM istinafı reddetti, Yargıtay da bu kararı onadı.^[14] Arabuluculukta işe iade talebinden vazgeçtiğinizi yazan bir anlaşmayı imzaladıysanız, sonradan bunun baskıyla yapıldığını somut delille ispat etmeniz gerekir.

Fesih Yazısıyla Birlikte Saklanacak Belgeler

Fesih yazısı tek başına her şeyi göstermez. Şu belgelerin bir kopyasını kendi elinizde tutun:

• Fesih yazısının imzalı bir nüshası ya da KEP iletisinin teslim kaydı,
• KEP yoluna verdiğiniz yazılı kabul varsa onun kopyası,
• Savunma isteme yazısı ve verdiğiniz savunmanın tarihli örneği,
• Önel ücreti peşin ödendiyse banka dekontu ve son bordro,
• Deneme feshinde imzaladığınız iş sözleşmesi.

İşe iade için arabulucuya başvuru süresi, fesih yazısının size tebliğ edildiği tarihten itibaren bir aydır.^[15] Bu yüzden imzanın yanına tarihi kendi elinizle yazmanız, sürenin hesabında sonradan çıkacak tartışmayı önler.

İşveren Fesih Bildirimi Hakkında Sorular

Fesih yazısı eline geçen işçilerin en çok sorduğu konular aşağıda.

Bu yazıdaki metinler genel örnektir. İşyerinizdeki işçi sayısı, sözleşmenizdeki maddeler ve toplu iş sözleşmesi sonucu değiştirebileceği için kendi fesih yazınızı bir avukata göstermeniz, süre kaçmadan doğru adımı seçmenizi sağlar.

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.109 (7555 sayılı Kanun m.23 ile değişik) ↩
2. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve m.19 ↩
4. 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
5. 4857 sayılı İş Kanunu m.109/1 ve m.109/2 ↩
6. 4857 sayılı İş Kanunu m.109/1 son iki cümle; 1512 sayılı Noterlik Kanunu m.70 ↩
7. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
8. 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ↩
9. 4857 sayılı İş Kanunu m.17 ve m.109 ↩
10. 4857 sayılı İş Kanunu m.17/4, m.17/5 ve m.17/6 ↩
11. 4857 sayılı İş Kanunu m.15 ↩
12. Yargıtay 9. HD, 03.03.2026, E.2026/63 K.2026/1908 (ilk derece gerekçesi, BAM esastan ret, Yargıtay HMK m.370/1 ile onama) ↩
13. Yargıtay 9. HD, 24.06.2025, E.2025/3574 K.2025/5369 (gerekçe BAM’a ait, Yargıtay HMK m.370/1 ile oy çokluğuyla onama) ↩
14. Yargıtay 9. HD, 24.09.2025, E.2025/6588 K.2025/6818 (gerekçe ilk derece mahkemesine ait, Yargıtay HMK m.370/1 ile onama) ↩
15. 4857 sayılı İş Kanunu m.20/1 ↩