Belirli süreli iş sözleşmesi, bitiş tarihi ya da bitiş olayı baştan belli olan ve yalnız kanunun saydığı türden objektif bir sebep varsa yazılı olarak yapılabilen iş sözleşmesidir. Sözleşmenizin üstünde “belirli süreli” yazması tek başına yetmez. Yaptığınız iş sürekli bir işse, sözleşme çoğu zaman belirsiz süreli sayılır ve haklarınız buna göre hesaplanır.
Süre dolmadan haklı bir sebep olmadan çıkarılırsanız kalan sürenin ücretini isteyebilirsiniz; bu tutardan başka işten kazandığınız gelir düşülür, ihbar tazminatı ise doğmaz. Bitiş gününden sonra yeni sözleşme imzalanmadan çalışmaya devam ederseniz ya da esaslı bir neden olmadan art arda sözleşme yapılırsa ilişki belirsiz süreli sayılır. Haklı sebep olmadan aniden ayrılan işçiden de işveren aylık ücretin dörtte biri kadar tazminat isteyebilir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Kurulma Şartları
Kanun iki şart arar. Sözleşme yazılı yapılmalı ve süreyi haklı kılan objektif bir koşula dayanmalıdır.[1] Kanunun saydığı örnekler belirli süreli işler, belli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkmasıdır.
Yargıtay, bu sayımın sınırlı olmadığını, maddedeki “gibi” sözcüğünün başka objektif koşullara da yer açtığını belirtir. Aynı kararda belirleyici olanın işçinin değil işin niteliği olduğu vurgulanır.[2] Bir fuarın kurulumu, yaz sezonu için alınan otel personeli, bir binanın yapımı ya da doğum iznindeki bir çalışanın yerine geçici olarak işe alınmak bu türden örneklerdir.
Süresi bir yıl ve daha uzun olan her iş sözleşmesi zaten yazılı yapılmak zorundadır.[3] Belirli süreli sözleşmede ise yazılı şekil, süre ne kadar kısa olursa olsun aranır.
Mağaza satış danışmanlığı, fabrika üretim hattı, muhasebe ya da temizlik gibi yıl boyunca süren işlerde “bir yıllık sözleşme” imzalatmak, objektif bir koşul eklenmediği sürece sözleşmeyi belirli süreli yapmaz.
Sözleşme Metninde Bakılacak Maddeler
Sözleşmenin gerçek niteliği, başlığından çok içindeki maddelerden anlaşılır. Sözleşmenizin yenilenmeyeceği söylendiyse yenilenmeme halinde haklarınız ayrıca önemlidir. Aşağıdaki tablo, imza öncesinde ya da işten çıkarıldıktan sonra sözleşmenizi okurken neye dikkat edeceğinizi gösterir.
| Sözleşmede gördüğünüz ifade | Ne anlama gelebilir |
|---|---|
| Yalnız bir başlangıç ve bitiş tarihi, işin tanımı genel | Objektif koşul yazılmamış. Sürekli bir işse sözleşme belirsiz süreli sayılabilir. |
| “… projesinin tamamlanmasına kadar” ya da “… sezonu süresince” | Objektif koşul belirtilmiş. Proje ya da sezon gerçekten varsa süre kaydı geçerlidir. |
| “Taraflar sözleşme süresince ihbar süresine uyarak feshedebilir” | Süre boyunca bildirimli fesih açık tutulmuşsa sözleşme belirli süreli kabul edilmeyebilir. Bu durumda erken fesihte kalan sürenin ücreti istenemez. |
| “Süre bitiminden önce bildirim yapılmazsa sözleşme aynı süreyle uzar” | Bildirim şartına bağlanmış bir bitiş. Bildirim yapılmazsa sözleşme belirsiz süreliye dönüşür.[4] |
| “İşçi kalan süre için hiçbir hak talep etmez” | İşçinin kanundan doğan hakkını önceden ortadan kaldırmaya yönelik bir kayıt. Bu tür kayıtların geçerliliği mahkemede ayrıca tartışılır. |
Üçüncü satırdaki durum Yargıtay’ın önüne bir otoyol projesinin müşavirlik işinde çalışan işçilerin davalarıyla geldi. Daire, sözleşmelerin süresi proje bitimine bağlansa da taraflara sözleşme boyunca bildirimli fesih hakkı tanındığı için ortada şeklen belirli süreli bir sözleşme bulunmadığına karar verdi. Daire, bu durumda kalan süre ücretine hak kazanılamayacağı yönünde uyuşmazlığı giderdi.[5]
Objektif Koşul Yoksa Sözleşmenin Niteliği
Objektif koşula dayanmayan süre kaydı, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirir. Bu sonuç işçiyi korumak için vardır, bu nedenle işveren bunu sizin aleyhinize kullanamaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, aynı kararda kendi yerleşik görüşünü aktarır. Buna göre işverenin “sözleşme objektif koşulları taşımadığı için zaten belirsiz süreliydi” savunması hakkın açıkça kötüye kullanılmasıdır ve dikkate alınmaz. Ancak Daire bu görüşü o dosyada uygulamadı; sözleşme şeklen belirli süreli olmadığı için içtihadın somut uyuşmazlıkta uygulanabilirliği bulunmadığını belirtti.[6]
Pratik sonucu şudur: belirli süreli sözleşmeye güvenerek kalan süre ücreti isteyen işçinin karşısına işveren bu itirazla çıkamaz.
İşçi ise belirsiz süreli sayılmayı kendi lehine ileri sürebilir.
Bir hastanenin yemek işlerini ihale yoluyla alan şirketlerde yıllarca aşçı yardımcısı olarak çalışan bir işçinin sözleşmesi, ihalenin bitmesiyle “işin sona ermesi” koduyla kapatıldı. Bölge adliye mahkemesi, yapılan iş dikkate alındığında belirli süreli çalışmayı gerektiren objektif koşulların oluşmadığını ve işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştığını belirterek ihbar tazminatını yerinde buldu. Yargıtay asıl davadaki kıdem tazminatı hükmünü onadı, ihbar tazminatının yer aldığı birleşen davadaki temyiz başvurusunu ise miktar sınırının altında kaldığı için reddetti.[7]
Sözleşme Sürerken Eşit Davranma Hakkı
Süreli çalışıyor olmanız, aynı işi yapan belirsiz süreli emsalinize göre daha kötü koşullarda çalıştırılmanızın gerekçesi olamaz.[8] Farklı uygulama ancak bunu haklı kılan ayrı bir neden varsa mümkündür.
İkramiye, yakacak yardımı gibi bir zaman dilimine bağlanan paralı haklar size çalıştığınız süreyle orantılı ödenir.[9] Örneğin işyerinde yılda iki maaş tutarında ikramiye veriliyorsa altı aylık sözleşmeyle çalışan işçiye bir maaş tutarı düşer.
Bir hak için işyerinde belli bir kıdem aranıyorsa, size de belirsiz süreli emsal işçiye uygulanan kıdem ölçüsü uygulanır. Emsal işçi, aynı işyerinde aynı ya da benzer işi belirsiz süreli sözleşmeyle yapan çalışandır, işyerinde yoksa aynı işkolundaki benzer bir işyerine bakılır.[10]
Süre Dolmadan İşten Çıkarılma Halinde Haklarınız
İşveren haklı bir sebep olmadan sözleşmeyi süresinden önce sona erdirirse, süreye uyulsaydı kazanacağınız tutarı tazminat olarak isteyebilirsiniz.[11] Uygulamada bu alacağa “bakiye süre ücreti” denir.
Bu tutardan iki kalem düşülür. İşten ayrıldığınız için tasarruf ettiğiniz masraflar ile başka bir işten kazandığınız ya da bilerek kaçındığınız gelir indirilir.[12] Hakim ayrıca, bütün koşulları değerlendirerek altı aylık ücretinizi aşmayan ek bir tazminata hükmedebilir.[13]
Hesabın nasıl kurulduğunu örnek rakamlarla görmek için aşağıdaki sırayı izleyebilirsiniz.
- Sözleşme 1 Mart’ta başlamış, süresi 12 ay, bitiş günü ertesi yılın 28 Şubat’ı.
- İşveren 31 Temmuz’da haklı sebep göstermeden sözleşmeyi bitiriyor. Kalan süre 7 ay.
- Aylık ücret örnek olarak 40.000 TL ise süreye uyulsaydı kazanılacak tutar 7 x 40.000 = 280.000 TL olur.
- İşçi 1 Eylül’de aylık 35.000 TL ücretle yeni bir işe başlıyor. Eylül ile Şubat arasındaki 6 ayda kazandığı 210.000 TL indirilir.
- İstenebilecek tutar 280.000 – 210.000 = 70.000 TL olur. Ağustos ayında iş aramadığı ispatlanırsa o ay için de indirim gündeme gelebilir.
Çalışma süreniz bir yılı doldurmuşsa, haksız erken fesihte kıdem tazminatı da gündeme gelir.[14] İhbar tazminatı ise doğmaz, çünkü bildirim süreleri belirsiz süreli sözleşmeler içindir.[15]
İşe iade davası yalnız belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, otuz veya daha fazla işçili işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiler için öngörülmüştür.[16] Sözleşmeniz gerçekten belirli süreliyse yolunuz işe iade değil, bakiye süre ücreti ve varsa kıdem tazminatıdır.
Sözleşmeden Erken Ayrılmak İsteyen İşçinin Durumu
Ücretinizin ödenmemesi, sağlık sorunu ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış gibi kanundaki haklı sebeplerden biri varsa sözleşmeyi süresi dolmadan derhal feshedebilirsiniz.[17] Bu durumda süreyi doldurma yükümlülüğünüz kalmaz.
Haklı bir sebep olmadan aniden işi bırakırsanız işveren sizden aylık ücretin dörtte biri kadar tazminat isteyebilir, ayrıca ek zararını da talep edebilir.[18] İşveren hiç zarara uğramadıysa ya da zararı bu tutardan azsa hakim tazminatı indirebilir.
İşverenin bu hakkı süreye bağlıdır. İşi bırakmanızdan itibaren 30 gün içinde dava açmaz, icra takibi yapmaz ya da alacağı takasla kapatmazsa tazminat isteme hakkı düşer.[19]
Sürenin Dolmasıyla Sözleşmenin Sona Ermesi
Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça bitiş gününde bildirim gerekmeden kendiliğinden sona erer.[20] İşten ayrılış bildirgesinde bu durum genellikle 05 koduyla, “belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi” olarak gösterilir.
Bitiş gününden sonra yeni bir sözleşme imzalanmadan çalışmaya devam ederseniz sözleşme belirsiz süreliye dönüşür.[21] Art arda yeni belirli süreli sözleşmeler imzalanıyorsa her yenilemenin esaslı bir nedene dayanması gerekir, aksi halde ilişki başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.[22]
Saklamanız Gereken Belgeler
Bir uyuşmazlıkta sözleşmenin niteliğini gösteren en güçlü deliller, işe girdiğiniz günden itibaren biriken belgelerdir. Şu listeyi bir klasörde tutmanız yeterlidir. Belirli süreli çalışan için iş güvencesinden yararlanma şartları ayrıca kontrol edilir.
- İmzaladığınız sözleşmenin ve her yenilemenin bir nüshası, imza tarihleriyle birlikte
- İş ilanı ya da işe alım yazışmaları, özellikle “proje”, “sezon”, “geçici” ifadesi geçip geçmediği
- Aynı işi yapan belirsiz süreli çalışanların ikramiye ve yan haklarını gösteren duyuru veya bordro örnekleri
- Fesih yazısı, işten ayrılış bildirgesindeki kod ve e-Devlet hizmet dökümü
- Erken çıkarıldıysanız yeni işe başladığınız tarihi ve ücretinizi gösteren belge
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular
Sözleşmesi süreli olan çalışanların en çok sorduğu sorular ve kısa cevapları şunlardır.
Buradaki bilgiler genel niteliktedir ve her sözleşmenin maddeleri sonucu değiştirebilir. Alacak ya da tazminat talebinde bulunmadan önce sözleşmenizi ve hizmet dökümünüzü bir avukata göstermeniz yerinde olur. Sözleşme süresi dolmadan bitirildiyse kalan süre tazminatı için izlenecek adımlara bakın.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11/1 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.06.2024, E.2024/7895 K.2024/9956 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.8/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430/4 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.06.2024, E.2024/7895 K.2024/9956 (bölge adliye mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığın giderilmesi kararı) ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.06.2024, E.2024/7895 K.2024/9956, Dairenin 19.01.2021 tarihli E.2020/4201 K.2021/1424 sayılı kararına atıfla ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11.12.2025, E.2025/8561 K.2025/9836 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.12/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.12/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.12/2-3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438/2 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438/3 ↩
- 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.17/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.439/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.439/3 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430/1 ↩
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.430/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.11/2 ↩