İşçinin savunmasının alınması, işverenin davranış ya da verim gerekçesiyle feshe gitmeden önce işçiye somut iddiayı yazılı bildirmesi, cevap için süre tanıması ve bu cevabı dosyaya koymasıdır. Bu adımlardan biri eksikse iş güvencesi kapsamındaki işçinin feshi, sebep gerçek olsa bile geçersiz sayılabilir.[1]
Kural yalnız davranış ya da verim nedeniyle yapılan fesihte işler; işletme gereği yapılan fesihte savunma istenmez. Kanun savunma için gün sayısı koymaz, ama derhal fesih yetkisi feshe yetkili kişinin olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Bu yüzden savunma isteme, cevap ve yazılı fesih bildirimi aynı altı iş günü içinde planlanır, fesih sebebi bildirimde açık ve kesin yazılır.
Savunma Usulünün Uygulandığı Fesihler
Kural, işçinin davranışı ya da verimi nedeniyle yapılan fesihte işler. İşletme gereği (ekonomik daralma, bölüm kapanması gibi) yapılan fesihte savunma istenmez, çünkü işçiye sorulacak bir kusur iddiası yoktur.
Savunma usulü iş güvencesiyle birlikte okunur. İş güvencesi otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiyi kapsar.[2]
Kanun, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle derhal fesih hakkını saklı tutar. Bu istisna yalnız fesih gerçekten 25. maddenin II numaralı bendine uyuyorsa işverenin işine yarar. Olay o bende girmezse savunmasız fesih korumasız kalır.[3]
Bu yüzden ağır bir olayda da savunma istemek işverene bir şey kaybettirmez. Hangi davranışın 25/II kapsamında olduğunu Haklı Fesih Sebebi Var mı: Durum ve Bent Tablosu yazısındaki tablodan karşılaştırabilirsiniz.
Savunma Alma Usulünün Sırası
Usul altı halkalı bir zincirdir ve halkaların sırası değişirse zincir kopar. En sık görülen kopukluk, kararı önce verip savunmayı sonradan “tamamlamak”tır.
- Olayın tespiti: tarih, saat, yer, kim gördü, hangi kayıt var (kamera, sistem kaydı, tutanak).
- Feshe yetkili kişinin bilgilendirilmesi: şirketlerde altı iş günlük süre çoğunlukla bu anda başlar.
- Savunma isteme yazısı: somut iddia, dayanak belge, cevap süresi, teslim yeri ve şekli.
- Tebliğ ve kaydı: imza karşılığı, işçinin önceden yazılı onay verdiği KEP adresi ya da imzadan kaçınma tutanağı.
- Cevabın alınması ve okunması: savunmadaki itirazlar, tanık ve belge iddiaları kontrol edilir.
- Yazılı fesih bildirimi: savunmada sorulan olay, açık ve kesin biçimde fesih sebebi olarak yazılır.
Kanun, fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve fesih sebebinin açık ve kesin gösterilmesini ister.[4] Savunmada sorulan olayın bildirimde aynen yer alması ise kanunda yazan bir şart değil, uygulama önerisidir: bildirimde başka bir sebep görünürse savunmanın o sebep için alınmadığı tartışması açılır.
Bildirimlerin şekli 7555 sayılı Kanunla genişledi.
Yazılı bildirim imza karşılığı yapılabildiği gibi işçinin yazılı kabulü varsa KEP (kayıtlı elektronik posta) üzerinden de gönderilebilir, sözleşmeyi bitiren bildirim ise her durumda yazılı olur. 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligat ise o Kanunun hükümlerine göre yapılır.[5]
Madde ilgiliye yapılacak bildirimleri düzenler. Savunma isteme yazısının da bu kapsamda düşünülmesi bir yorumdur, ama ispat bakımından en güvenli yoldur.
Savunma Süresi ve Fesih Hakkının Kullanım Süresi
İş Kanunu savunma için bir gün sayısı belirlemez. Süreyi işveren yazısında koyar. Uygulamada toplu iş sözleşmesi ya da işyeri disiplin yönetmeliği bir süre öngörüyorsa ondan kısa süre vermemek güvenli olandır.
Süre, işçinin iddiayı okuyup belgesini toparlayabileceği kadar olmalıdır. “Şimdi, burada yaz” denilerek alınan cevap, işçi itiraz ederse savunma hakkının fiilen tanınmadığı tartışmasını açar.
Asıl sıkışma derhal fesihte yaşanır. Fesih yetkisi, karşı tarafın davranışını öğrenme gününden başlayarak altı iş günü geçince ve her durumda fiilden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz, işçi olayda maddi çıkar sağladıysa bir yıllık sınır uygulanmaz.[6]
Kanunda savunma süresinin bu altı iş gününü durdurduğuna dair bir hüküm yok, bu yüzden bizce savunma süresi altı iş gününün içinde planlanmalıdır. Yargıtay ise tüzel kişi işverende sürenin feshe yetkili merciin öğrendiği gün başladığını, müfettiş soruşturmasının ya da disiplin kurulunda görüşmenin süreyi başlatmadığını hatırlatıyor.[7]
Aynı kararda Daire, olayın tüm unsurlarıyla öğrenilmesi için gereken soruşturma süresini hesaba katarak savunma ile disiplin kurulu arasındaki süreyi makul buldu ve direnme üzerine dosyayı Hukuk Genel Kuruluna gönderdi. Yani konu tartışmasız değil, en güvenli plan savunmayı ve kararı aynı altı iş günü içinde bitirmektir.
Örnek bir takvim üzerinden plan şöyle kurulabilir. Olay işçiler arasındaki bir kavgaysa olay notu ve itiraz için ayrı bir yazı var. Olay pazartesi akşam vardiyasında yaşanmış, fabrika müdürü salı sabahı öğrenmiş olsun.
| İş günü | Adım | Kayıt |
|---|---|---|
| Salı (öğrenme) | Tutanak, kamera kaydı, tanık isimleri toplanır | Olay tutanağı |
| Çarşamba | Savunma isteme yazısı tebliğ edilir, cevap için 2 iş günü verilir | İmzalı tebliğ ya da imzadan kaçınma tutanağı |
| Cuma | Savunma teslim alınır ya da sürenin dolduğu tutanağa geçer | Savunma metni, teslim saati |
| Pazartesi | Savunma ve deliller yetkili kişi ya da kurulca değerlendirilir | Kurul kararı veya değerlendirme notu |
| Salı | Yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir | Fesih bildirimi, SGK çıkış bildirgesi |
Bu planda karar, öğrenmeden sonraki altı iş günü dolmadan tebliğ ediliyor. Cumartesinin iş günü sayılıp sayılmayacağı işyerinin çalışma düzenine göre tartışılabildiği için takvimi bir gün erken bitirmek daha temkinlidir.
Geçerli sebeple (bildirimli) fesihte altı iş günü kuralı uygulanmaz, ama savunmadan sonra aylarca beklemek de güvenli değildir. Olay ile fesih arasındaki bağın kopması, feshin gerçek sebebi konusunda soru doğurur.
Sözlü Savunmanın Tutanağa Geçirilmesi
Kanun savunmanın yazılı olmasını açıkça şart koşmaz. Savunmanın alındığını ispat etmek ise pratikte işverene düşer, çünkü feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir.[8]
Sözlü savunma alınacaksa görüşme bir tutanakla belgelenir. Tutanakta şunlar bulunur:
- görüşmenin tarihi, saati ve yeri,
- işçiye okunan iddia (tarih, yer, davranış),
- işçinin cevabı, mümkün olduğunca kendi cümleleriyle,
- işçiye ek süre ya da yazılı cevap imkanı verildiği notu,
- işçinin, görüşmeyi yapanın ve en az bir tanığın imzası.
İşçinin cevabını yöneticinin özetlemesi tutanağın gücünü düşürür. İşçi “yazılı vereceğim” derse bu yolu kapatmamak gerekir, sözlü görüşme yazılı savunmanın yerini zorla almamalıdır.
Savunma Vermeyen İşçi
İşçinin savunma vermemesi usulü işverenin aleyhine çevirmez, yeter ki savunma hakkı gerçekten tanınmış olsun. Bunun için iki belge gerekir: yazının işçiye ulaştığını gösteren kayıt ve sürenin cevapsız dolduğunu gösteren tutanak.
Yazıyı imzalamayan işçi için durum o yerde tutanakla tespit edilir.[9] Tutanakta imzalayanların gerçekten orada bulunan kişiler olması önemlidir, çünkü tutanağın doğruluğu tartışılırsa uygulamada bu kişilerin anlatımına başvurulması gündeme gelebilir.
Savunma bir haktır ve işçinin bu hakkı kullanmaması bizce tek başına fesih sebebi sayılmamalıdır, ama bu konuda Yargıtay’ın açık bir değerlendirmesine rastlamadık. Savunma isteyen yazıyı alan işçi tarafında cevabın kurulması için savunma istenen işçi yazısına bakılabilir.
Bir dosyada öğrencilere uygunsuz söz söylediği iddia edilen, belirli süreli sözleşmeyle çalışan bir öğretmenden İngilizce, imzasız belgelerle savunma istenmiş, öğretmen savunma vermemişti. Dava işe iade değil, belirli süreli sözleşmenin haksız feshi nedeniyle açılan tazminat davasıydı.
İlk derece mahkemesi feshi haksız buldu. Yargıtay, işverenin “savunma dahi vermeyen öğretmenle çalışılamaz” itirazını ayrıca tartışmadan genel kalıpla reddetti ve kararı yalnız cezai şart ile bakiye süre ücretinin birlikte istenemeyeceği yönünden bozdu.[10]
Savunma Alırken Sık Yapılan Hatalar
İşe iade dosyalarında usulü bozan hatalar çoğunlukla aynı yerlerde çıkar. Aşağıdaki tablo, her hatanın doğurduğu sonucu ve doğru uygulamayı yan yana gösterir.
| Hata | Doğurduğu sonuç | Doğru uygulama |
|---|---|---|
| Fesih ile savunma isteme aynı yazıda | Karar önceden verilmiş görünür, savunma şekle döner | Önce savunma, değerlendirme, sonra ayrı fesih bildirimi |
| “Davranışlarınız uygun değil” gibi genel iddia | İşçi neye cevap vereceğini bilemez | Tarih, saat, yer ve davranış tek tek yazılır |
| Süre vermeden aynı anda cevap istemek | Savunma hakkının fiilen tanınmadığı tartışması | Yazılı süre, gerekirse ek süre imkanı |
| Tebliğin kaydı yok | Savunmanın istendiği ispat edilemez | İmza, KEP kaydı ya da imzadan kaçınma tutanağı |
| İmzasız ya da işçinin anlamadığı dilde belge | Belgenin işverene ait olduğu ve anlaşıldığı tartışılır | İmzalı, işyeri başlıklı, Türkçe yazı |
| Fesih bildiriminde yazmayan sebep | Davada sonradan ileri sürülen sebebe dayanılamayabilir | Fesih sebebi bildirimde açık ve kesin yazılır, savunmada sorulan olayla aynı tutulur |
| Disiplin kurulunu haftalarca bekletmek | Altı iş günü ya da makul süre kaçar | Kurul tarihi öğrenme günüyle birlikte planlanır |
| Disiplin yönetmeliğindeki ek adımı atlamak | İşveren kendi koyduğu usule uymamış olur | TİS ve yönetmelik usulü savunmadan önce okunur |
Yargıtay Kararlarında Usul Eksikliği ve Süre
Usuldeki bir eksiklik, sebep tartışılmadan feshin geçersiz sayılmasına yetebilir. Aşağıdaki iki karar, biri sebep biri süre yönünden bu riski somutlaştırıyor.
Piyasa işletim uzman yardımcısı olarak çalışan bir işçinin sözleşmesi “hizmetlerinize ihtiyaç duyulmaması” gerekçesiyle feshedildi, işçi savunmasının da alınmadığını ileri sürdü.
İşveren davada asıl sebebin başka olduğunu ileri sürdü. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, bildirimde yazmayan sebebin yargılamada sonradan ileri sürülemeyeceğini kabul etti. Yargıtay bu ilkeyi ayrıca tartışmadan bölge adliye mahkemesinin kararını onadı.[11]
Bizce buradan çıkan ders şu: fesih sebebi savunma yazısında sorulmalı ve bildirimde aynı sözcüklerle görünmelidir. Davada eklenen her yeni sebep, savunması hiç alınmamış bir iddia olarak kalır.
İkinci örnek süreyle ilgilidir. Disiplin kurulu bulunan bir işyerinde savunma ile kurul toplantısı arasında geçen süre davanın konusu oldu, Daire altı iş gününün feshe yetkili merciin öğrenmesiyle başladığını ve müfettiş soruşturmasının ya da disiplin kurulu görüşmesinin süreyi başlatmadığını vurguladı.[12] Kurulu olan işyerleri için takvim bu yüzden en kırılgan halkadır.
İşçinin Savunmasının Alınması Hakkında Sorular
Savunma usulüyle ilgili en çok sorulanlar aşağıda.
Buradaki bilgiler genel çerçeveyi anlatır, işyerinizin yönetmeliği ya da olayın belgeleri sonucu değiştirebilir. Somut bir fesih ya da savunma dosyası için bir avukata danışmanız yerinde olur.
Kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.18/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/2 ve m.25/II ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.19/1 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.109 (7555 sayılı Kanun m.23 ile değişik) ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.26/1 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/5422 K.2025/7360, 02.10.2025 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 ↩
- 4857 sayılı İş Kanunu m.109 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2026/1381 K.2026/4120, 30.04.2026 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/1789 K.2025/2216, 03.03.2025 ↩
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/5422 K.2025/7360, 02.10.2025 ↩